Zielvereinbarung
Was genau versteht man unter einer „Zielvereinbarung“?
Innerhalb einer Zielvereinbarung vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich, dass der Arbeitnehmer ein bestimmtes Ziel innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen soll. Häufig wird als Zeitraum ein Wirtschaftsjahr festgelegt.
Dieses Ziel kann in einem qualitativen oder auch quantitativen Ziel liegen. In der Regel wird im Zuge der Zielvereinbarung auch eine zusätzliche Vergütung des Arbeitnehmers bei Zielerreichung vereinbart, um entsprechende Anreize für den Arbeitnehmer zu schaffen. Ohne zusätzliche Vergütung liegt in der Zielvereinbarung nur eine Anwendung des Direktionsrechts des Arbeitgebers.
Innerhalb der Zielvereinbarung kann der Arbeitgeber sich nicht vorbehalten, die Prämie des Arbeitnehmers bei Zielerreichung nur freiwillig zahlen zu müssen. Zielvereinbarungen sind in der Regel vom Arbeitgeber gestellt und dürfen nach §§ 305 ff. BGB den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine derartige Benachteiligung des Arbeitnehmers besteht, soweit der Arbeitgeber einerseits einen Anspruch auf die Zahlung der Prämie vorsieht, diese aber andererseits unter den Freiwilligkeitsvorbehalt setzt. Diese Bestimmung ist generell unwirksam nach § 307 Abs. 1 BGB.
Welche Gefahren können bei Zielvereinbarungen auftreten?
Besonders bei qualitativen Zielvereinbarungen muss eine Person entscheiden, ob die vereinbarte Qualität und somit das Ziel erreicht wurde. Häufig steht dieses Recht dem Arbeitgeber zu. Dieser muss dabei allerdings seine Beurteilung nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB treffen. Sollte dies nicht der Fall sein, kann der Arbeitnehmer die Zielerreichung arbeitsrechtlich vom Arbeitsgericht überprüfen lassen oder die vereinbarte Sondervergütung hinsichtlich der Zielerreichung vom Arbeitgeber einklagen.
Generell werden die Zielvereinbarungen, die im Rahmen von AGBs durch den Arbeitgeber in den Vertrag eingebracht werden, gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers ausgelegt.
Können Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Zielvereinbarung geltend machen?
Der Arbeitsvertrag oder Zusatzvereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber können im Sinne einer Rahmenvereinbarung die Pflicht enthalten, immer neue Zielvereinbarungen abzuschließen. Daraus entsteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Abschluss weiterer Zielvereinbarungen. Sollte allerdings zuvor keine Rahmenvereinbarung vereinbart worden sein, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf den Abschluss weiterer Zielvereinbarungen.
Sollte der Arbeitgeber trotz arbeitsvertraglicher Rahmenvereinbarung vom Abschluss weiterer Zielvereinbarungen absehen, so entsteht ein Schadensanspruch des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat dann darzulegen, welche zusätzliche Vergütung dieser bei einer Zielvereinbarung erhalten hätte. Der Anspruch wird gemindert, wenn den Arbeitnehmer beispielsweise ein Mitverschulden hinsichtlich der unterbliebenen Zielvereinbarung trifft oder der Arbeitnehmer auch in der Vergangenheit die vereinbarten Ziele nicht erreicht hat.
Welche Besonderheiten ergeben sich bei unverschuldeter Abwesenheit des Arbeitnehmers?
Sollte der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit keine Arbeitsleistung erbringen können, kann dieser vom Arbeitgeber zeitanteilig Zahlung der zusätzlichen Vergütung verlangen. Dieser Anspruch besteht allerdings nur, solange der Arbeitnehmer auch noch Entgeltfortzahlung erhält (also maximal sechs Wochen). Auch bei frühzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf zeitanteilige Zahlung der Prämie. Dieser Anspruch wird dann allerdings erst bei Zeitablauf der abgeschlossenen Zielvereinbarung fällig.