Kündigung – Außerordentliche Kündigung
- Was genau versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung?
- Welche gesetzlichen Voraussetzungen müssen dafür vorliegen?
- Was sollten Sie dringend bei einer außerordentlichen Kündigung beachten?
- Was für Folgen hat eine außerordentliche Kündigung?
Was genau versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung?
Bei einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, bei der die für eine ordentliche Kündigung bestehende Frist nicht eingehalten wird oder das Arbeitsverhältnis gar nicht ordentlich kündbar ist.
Nicht jede außerordentliche Kündigung ist damit auch eine fristlose Kündigung. Es liegt somit auch eine außerordentliche Kündigung vor, wenn einem Arbeitnehmer wegen betriebsbedingten oder auch gesetzlichen Vorschriften nicht gekündigt werden darf. In einem solchen Fall der „außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist“ muss der Arbeitgeber die ohne den Kündigungsausschluss geltende hypothetische Kündigungsfrist einhalten.
Somit liegt nicht jeder außerordentlichen Kündigung ein Pflichtverstoß zugrunde. Eine außerordentliche Kündigung ist beispielsweise auch eine Kündigung aus betrieblichen Gründen wie einer Betriebsschließung. Hierbei kann dem Arbeitnehmer keine verhaltensbedingte Pflichtverletzung vorgeworfen werden.
Welche gesetzlichen Voraussetzungen müssen dafür vorliegen?
Zunächst muss ein wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Dieser besteht, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig belastet ist.
In der Regel handelt es sich um verhaltensbedingte Gründe. Allerdings kommen auch betriebs- oder personenbezogene Gründe in Betracht.
Außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen:
Die betriebsbedingte Kündigung ist nur sehr selten und auch nur ausnahmsweise zulässig. Voraussetzung ist dafür, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter keinen Umständen weiterbeschäftigen kann, da der Arbeitsplatz wegfällt. Es sind strenge Anforderungen an die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu stellen. Beispielsweise kann dem Arbeitgeber die Umorganisation des Betriebes zugemutet werden.
Außerordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen:
Personenbedingte Gründe sind nur dann für eine Kündigung ausreichend, wenn dadurch eine Störung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Beispiele hierfür sind Krankheiten, fehlende Eignungen, Entzug der Arbeitsbefugnis etc.
Außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen:
Die verhaltensbedingte Kündigung erfordert speziell ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers.
Eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers ist nur dann wirksam, wenn fünf Voraussetzungen ausnahmslos erfüllt werden:
1. Gravierender Pflichtverstoß des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat dermaßen eine Pflicht verletzt, dass dem Arbeitgeber der Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Rechtsprechung gibt keine automatischen Gründe an, die von selbst das Kriterium des Pflichtverstoßes erfüllen. Allerdings kommen in der Regel beispielhaft Gründe in Betracht, die für eine außerordentliche Kündigung ausreichen:
- Arbeitsverweigerungen, Begehung von Straftaten, Haft, Vortäuschen von krankheitsbedingtem Urlaub auf Seiten des Arbeitnehmers
- Nichtabführung der Sozialabgaben, Begehung von Straftaten, Nichtvergütung der Arbeit auf Seiten des Arbeitgebers
2. Rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß des Arbeitnehmers
Es dürfen keine rechtfertigenden Umstände vorliegen und der Arbeitnehmer muss außerdem vorsätzlich oder zumindest fahrlässig den Pflichtverstoß begangen haben. Die Rechtswidrigkeit wird bei objektivem Pflichtverstoß vermutet, sodass die andere Vertragspartei das Vorliegen widerlegen muss.
3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung
Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen als die außerordentliche Kündigung. Dabei kommt in Betracht die ordentliche Kündigung, bei der im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten wird. Eventuell ist bei bestimmten Pflichtverstößen auch eine Abmahnung des Arbeitnehmers möglich oder auch eine Änderungskündigung.
4. Gerechte Interessenabwägung
Zudem muss das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung ohne Fristablauf das Interesse des Arbeitnehmers an Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist überwiegen. Das Arbeitnehmerinteresse kann überwiegen, wenn der ihm vorgeworfene Pflichtverstoß nur unerheblich ist. Auch muss bei der Abwägung der konkrete Einzelfall berücksichtigt werden wie beispielsweise die Dauer des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses, die Chancen des Arbeitnehmers einen neuen Job zu finden etc.
5. Zweiwochenfrist
Die Kündigung muss gem. § 626 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers vom wichtigen Grund ausgesprochen werden. Streitig ist häufig, wann die Kündigungsfrist genau beginnt. Setzt sich der wichtige Grund aus mehreren Pflichtverstößen zusammen, läuft die Frist erst ab Kenntnis des Arbeitnehmers vom zuletzt begangenen Pflichtverstoß. Zur Klärung der Umstände des wichtigen Grundes kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Fristbeginn anhören. Der Arbeitgeber ist zur Anhörung zwar nicht gesetzlich verpflichtet, allerdings kann er so einer Unwirksamkeit der Kündigung vorbeugen.
Auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer müssen die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sein. Dieser muss beispielsweise auch zunächst eine Abmahnung erteilen, bevor er fristlos wegen mangelnder Zahlung des Arbeitslohnes kündigen kann.
Was sollten Sie dringend bei einer außerordentlichen Kündigung beachten?
Sie sollten sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht, denn nach Ablauf dieser Frist wird unwiderleglich vermutet, dass ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt und der Arbeitgeber die vorgeschriebene Frist von zwei Wochen gem. § 626 II BGB beachtet hat.
Dies gilt auch für die Arbeitnehmer, die keinen allgemeinen Schutz nach KSchG in Anspruch nehmen können.
Die Frist von drei Wochen sollte unbedingt auch beachtet werden, wenn Sie keine Weiterbeschäftigung beabsichtigen sondern die Zahlung einer Abfindung. Nach Ablauf der Frist hat ansonsten die Kündigungsschutzklage praktisch keine Aussicht auf Erfolg mehr.
Was für Folgen hat eine außerordentliche Kündigung?
In der Regel müssen sie nach einer außerordentlichen Kündigung eine Sperrzeit von 12 Wochen einhalten. Diese wird von der Agentur für Arbeit auferlegt, da Ihnen vorgeworfen wird, Sie haben gem. § 159 Abs.1 S.1 Nr. 1 SGB III die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt. Mithilfe einer Kündigungsschutzklage können Sie feststellen lassen, dass es sich dabei nicht um Ihren Pflichtverstoß handelt, sondern die Kündigung beispielsweise aus betrieblichen Gründen verhängt wurde. Auch um diesen Vorwurf aus der Welt zu schaffen, ist es von Vorteil, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung, sollten Sie sich immer von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten lassen. Wir sind in Berlin in den Bezirken Neukölln und Köpenick mit einem Büro vertreten.