Kün­di­gung – Au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung

Was genau ver­steht man unter einer au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung?

Bei einer au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung han­delt es sich um die Kün­di­gung eines Ar­beits­ver­hält­nisses, bei der die für eine or­dent­liche Kün­di­gung be­stehende Frist nicht ein­ge­halten wird oder das Ar­beits­ver­hältnis gar nicht or­dent­lich kündbar ist.

Nicht jede au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung ist damit auch eine frist­lose Kün­di­gung. Es liegt somit auch eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung vor, wenn einem Ar­beit­nehmer wegen be­triebs­be­dingten oder auch ge­setz­li­chen Vor­schriften nicht ge­kün­digt werden darf. In einem sol­chen Fall der „au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist“ muss der Ar­beit­geber die ohne den Kün­di­gungs­aus­schluss gel­tende hy­po­the­ti­sche Kün­di­gungs­frist ein­halten.

Somit liegt nicht jeder au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ein Pflicht­ver­stoß zu­grunde. Eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung ist bei­spiels­weise auch eine Kün­di­gung aus be­trieb­li­chen Gründen wie einer Be­triebs­schlie­ßung. Hierbei kann dem Ar­beit­nehmer keine ver­hal­tens­be­dingte Pflicht­ver­let­zung vor­ge­worfen werden.

Welche ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zungen müssen dafür vor­liegen?

Zu­nächst muss ein wich­tiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB vor­liegen. Dieser be­steht, wenn das Ar­beits­ver­hältnis zwi­schen Ar­beit­nehmer und Ar­beit­geber nach­haltig be­lastet ist.

In der Regel han­delt es sich um ver­hal­tens­be­dingte Gründe. Al­ler­dings kommen auch be­triebs- oder per­so­nen­be­zo­gene Gründe in Be­tracht.

Au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung aus be­triebs­be­dingten Gründen:

Die be­triebs­be­dingte Kün­di­gung ist nur sehr selten und auch nur aus­nahms­weise zu­lässig. Vor­aus­set­zung ist dafür, dass der Ar­beit­geber den Ar­beit­nehmer unter keinen Um­ständen wei­ter­be­schäf­tigen kann, da der Ar­beits­platz weg­fällt. Es sind strenge An­for­de­rungen an die Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu stellen. Bei­spiels­weise kann dem Ar­beit­geber die Um­or­ga­ni­sa­tion des Be­triebes zu­ge­mutet werden.

Au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung aus per­so­nen­be­dingten Gründen:

Per­so­nen­be­dingte Gründe sind nur dann für eine Kün­di­gung aus­rei­chend, wenn da­durch eine Stö­rung des Ar­beits­ver­hält­nisses ent­steht. Bei­spiele hierfür sind Krank­heiten, feh­lende Eig­nungen, Entzug der Ar­beits­be­fugnis etc.

Au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­dingten Gründen:

Die ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung er­for­dert spe­ziell ein ver­trags­wid­riges Ver­halten des Ar­beit­neh­mers.

Eine au­ßer­or­dent­liche ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung des Ar­beit­ge­bers ist nur dann wirksam, wenn fünf Vor­aus­set­zungen aus­nahmslos er­füllt werden:

1. Gra­vie­render Pflicht­ver­stoß des Ar­beit­neh­mers

Der Ar­beit­nehmer hat der­maßen eine Pflicht ver­letzt, dass dem Ar­beit­geber der Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist nicht zu­ge­mutet werden kann. Die Recht­spre­chung gibt keine au­to­ma­ti­schen Gründe an, die von selbst das Kri­te­rium des Pflicht­ver­stoßes er­füllen. Al­ler­dings kommen in der Regel bei­spiel­haft Gründe in Be­tracht, die für eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung aus­rei­chen:

  • Ar­beits­ver­wei­ge­rungen, Be­ge­hung von Straf­taten, Haft, Vor­täu­schen von krank­heits­be­dingtem Ur­laub auf Seiten des Ar­beit­neh­mers
  • Nicht­ab­füh­rung der So­zi­al­ab­gaben, Be­ge­hung von Straf­taten, Nicht­ver­gü­tung der Ar­beit auf Seiten des Ar­beit­ge­bers

2. Rechts­wid­riger und schuld­hafter Pflicht­ver­stoß des Ar­beit­neh­mers

Es dürfen keine recht­fer­ti­genden Um­stände vor­liegen und der Ar­beit­nehmer muss au­ßerdem vor­sätz­lich oder zu­min­dest fahr­lässig den Pflicht­ver­stoß be­gangen haben. Die Rechts­wid­rig­keit wird bei ob­jek­tivem Pflicht­ver­stoß ver­mutet, so­dass die an­dere Ver­trags­partei das Vor­liegen wi­der­legen muss.

3. Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der Kün­di­gung

Es darf kein mil­deres Mittel zur Ver­fü­gung stehen als die au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung. Dabei kommt in Be­tracht die or­dent­liche Kün­di­gung, bei der im Ge­gen­satz zur au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung die Kün­di­gungs­frist ein­ge­halten wird. Even­tuell ist bei be­stimmten Pflicht­ver­stößen auch eine Ab­mah­nung des Ar­beit­neh­mers mög­lich oder auch eine Än­de­rungs­kün­di­gung.

4. Ge­rechte In­ter­es­sen­ab­wä­gung

Zudem muss das In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers an der so­for­tigen Be­en­di­gung ohne Frist­ab­lauf das In­ter­esse des Ar­beit­neh­mers an Ein­hal­tung der or­dent­li­chen Kün­di­gungs­frist über­wiegen. Das Ar­beit­neh­mer­inter­esse kann über­wiegen, wenn der ihm vor­ge­wor­fene Pflicht­ver­stoß nur un­er­heb­lich ist. Auch muss bei der Ab­wä­gung der kon­krete Ein­zel­fall be­rück­sich­tigt werden wie bei­spiels­weise die Dauer des be­reits be­stehenden Ar­beits­ver­hält­nisses, die Chancen des Ar­beit­neh­mers einen neuen Job zu finden etc.

5. Zwei­wo­chen­frist

Die Kün­di­gung muss gem. § 626 BGB in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Kenntnis des Ar­beit­ge­bers vom wich­tigen Grund aus­ge­spro­chen werden. Streitig ist häufig, wann die Kün­di­gungs­frist genau be­ginnt. Setzt sich der wich­tige Grund aus meh­reren Pflicht­ver­stößen zu­sammen, läuft die Frist erst ab Kenntnis des Ar­beit­neh­mers vom zu­letzt be­gan­genen Pflicht­ver­stoß. Zur Klä­rung der Um­stände des wich­tigen Grundes kann der Ar­beit­geber den Ar­beit­nehmer vor Frist­be­ginn an­hören. Der Ar­beit­geber ist zur An­hö­rung zwar nicht ge­setz­lich ver­pflichtet, al­ler­dings kann er so einer Un­wirk­sam­keit der Kün­di­gung vor­beugen.

Auch bei einer Kün­di­gung durch den Ar­beit­nehmer müssen die oben ge­nannten Vor­aus­set­zungen er­füllt sein. Dieser muss bei­spiels­weise auch zu­nächst eine Ab­mah­nung er­teilen, bevor er fristlos wegen man­gelnder Zah­lung des Ar­beits­lohnes kün­digen kann.

Was sollten Sie drin­gend bei einer au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung be­achten?

Sie sollten sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung ent­scheiden, ob Sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage er­heben wollen oder nicht, denn nach Ab­lauf dieser Frist wird un­wi­der­leg­lich ver­mutet, dass ein wich­tiger Grund für die Kün­di­gung vor­liegt und der Ar­beit­geber die vor­ge­schrie­bene Frist von zwei Wo­chen gem. § 626 II BGB be­achtet hat.

Dies gilt auch für die Ar­beit­nehmer, die keinen all­ge­meinen Schutz nach KSchG in An­spruch nehmen können.

Die Frist von drei Wo­chen sollte un­be­dingt auch be­achtet werden, wenn Sie keine Wei­ter­be­schäf­ti­gung be­ab­sich­tigen son­dern die Zah­lung einer Ab­fin­dung. Nach Ab­lauf der Frist hat an­sonsten die Kün­di­gungs­schutz­klage prak­tisch keine Aus­sicht auf Er­folg mehr.

Was für Folgen hat eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung?

In der Regel müssen sie nach einer au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung eine Sperr­zeit von 12 Wo­chen ein­halten. Diese wird von der Agentur für Ar­beit auf­er­legt, da Ihnen vor­ge­worfen wird, Sie haben gem. § 159 Abs.1 S.1 Nr. 1 SGB III die Ar­beits­lo­sig­keit vor­sätz­lich oder grob fahr­lässig her­bei­ge­führt. Mit­hilfe einer Kün­di­gungs­schutz­klage können Sie fest­stellen lassen, dass es sich dabei nicht um Ihren Pflicht­ver­stoß han­delt, son­dern die Kün­di­gung bei­spiels­weise aus be­trieb­li­chen Gründen ver­hängt wurde. Auch um diesen Vor­wurf aus der Welt zu schaffen, ist es von Vor­teil, eine Kün­di­gungs­schutz­klage zu er­heben.