Auf­he­bungs­ver­trag

Was genau ver­steht man unter einem Auf­he­bungs­ver­trag?

Durch einen Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­baren der Ar­beit­geber und der Ar­beit­nehmer ein­ver­nehm­lich die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses zu einem be­stimmten Zeit­punkt. Im Ge­gen­satz zur Kün­di­gung müssen beide Par­teien mit dieser Ver­ein­ba­rung ein­ver­standen sein und dieser ein­ver­nehm­lich zu­stimmen.

Welche Un­ter­schiede be­stehen zwi­schen einem Auf­he­bungs­ver­trag und einem ge­richt­li­chen Ver­gleich?

Durch einen ge­richt­li­chen Ver­gleich er­klärt sich der Ar­beit­nehmer in der Regel be­reit, die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses zu ak­zep­tieren, wenn der Ar­beit­geber sei­ner­seits dem Ar­beit­nehmer eine Ab­fin­dung oder die Aus­stel­lung eines guten Zeug­nisses ga­ran­tiert. Somit geht einem ge­richt­li­chen Ver­gleich wie bei einem Ab­wick­lungs­ver­trag immer auch eine zuvor er­teilte Kün­di­gung voraus.

Durch den ge­richt­li­chen Ver­gleich wird fest­ge­stellt, dass die Kün­di­gung zwi­schen den Be­tei­ligten wirksam ist bzw. das Ar­beits­ver­hältnis zu einem be­stimmten Zeit­punkt endet. Das Ge­richts­ver­fahren wird durch den Ver­gleich be­endet und in der Regel werden au­ßerdem Zah­lungs­pflichten des Ar­beit­ge­bers ti­tu­liert. Häufig be­inhaltet der Ver­gleich auch die Rück­nahme einer frist­losen oder au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung und die Be­en­di­gung zu einem ver­ein­barten Zeit­punkt.

Somit kann der Ar­beit­nehmer im Ge­gen­satz zum Auf­he­bungs­ver­trag im Wege der Zwangs­voll­stre­ckung di­rekt gegen den Ar­beit­geber vor­gehen, wenn dieser die Zah­lungs­pflichten ge­gen­über dem Ar­beit­nehmer nicht er­füllt und muss nicht erst den Ar­beit­geber auf Zah­lung ver­klagen, um einen voll­streck­baren Titel zu er­langen.

Welche Vor- und Nach­teile hat ein Auf­he­bungs­ver­trag für den Ar­beit­geber?

Für den Auf­he­bungs­ver­trag gilt der ge­ne­relle Kün­di­gungs­schutz für den Ar­beit­nehmer nicht. Der Ar­beit­geber kann da­durch die für ihn auf­kom­menden recht­li­chen Un­si­cher­heiten um­gehen, die bei einem mög­li­chen Auf­treten einer un­wirk­samen Kün­di­gung ent­stehen können.

Welche Vor- und Nach­teile hat ein Auf­he­bungs­ver­trag für den Ar­beit­nehmer?

Für den Ar­beit­nehmer da­gegen stellt sich der Auf­he­bungs­ver­trag im Ge­gen­satz zur or­dent­li­chen Kün­di­gung be­zogen auf die Kün­di­gungs­fristen über­wie­gend nach­teilig dar.

Vor­teile für den Ar­beit­nehmer ent­stehen aber bei­spiels­weise da­durch, dass dieser schon vor Frist­ab­lauf der Kün­di­gung ein neues Ar­beits­ver­hältnis ab­schließen kann, da im Ge­gen­satz zur or­dent­li­chen Kün­di­gung keine durch Ge­setz be­stimmten Fristen gelten.

Auch kann ein Auf­he­bungs­ver­trag für den Ar­beit­nehmer von In­ter­esse sein, da der Ar­beit­geber häufig be­reit ist, sich zu einer Ab­fin­dungs­zah­lung und dem Aus­stellen eines guten Zeug­nisses ge­gen­über dem Ar­beit­nehmer zu ver­pflichten.

Al­ler­dings be­kommt der Ar­beit­nehmer auch bei einer or­dent­li­chen Kün­di­gung in der Regel eine Ab­fin­dung vom Ar­beit­geber ge­zahlt.

Ein großer Nach­teil ent­steht für den Ar­beit­nehmer da­durch, dass diesem durch die Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nisses von der Agentur für Ar­beit oder vom Job­center eine Sperr­zeit ver­hängt wird. Diese be­trägt nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III zwölf Wo­chen und ver­hin­dert die Aus­zah­lung bzw. eine Min­de­rung des Ar­beits­lo­sen­geldes. Eine Aus­nahme der Sperr­zeit für den Ar­beit­nehmer liegt nur vor, wenn diesem zuvor vom Ar­beit­geber eine be­triebs­be­dingte Kün­di­gung in Aus­sicht ge­stellt wird und der Ar­beit­nehmer den Auf­he­bungs­ver­trag nur des­halb schließt, um die Kün­di­gung zu um­gehen und er au­ßerdem eine Ab­fin­dung zwi­schen 0,25 und 0,50 Ge­häl­tern pro Be­schäf­ti­gungs­jahr be­kommt.

Somit stellt sich der Auf­he­bungs­ver­trag für den Ar­beit­nehmer im We­sent­li­chen als nach­tei­liger dar als für den Ar­beit­geber.

Was genau müssen Sie bei einem Auf­he­bungs­ver­trag be­achten?

Dieser muss nach § 623 BGB zwin­gend schrift­lich ver­ein­bart werden. Die Schrift­form be­inhaltet nach § 126 Abs. 2 BGB, dass der In­halt des Ver­trages auf Pa­pier mit Un­ter­schrift beider Par­teien fest­ge­halten wird. Die elek­tro­ni­sche Form, wie bei­spiels­weise durch Email oder SMS, wird vom Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlossen.

Zudem sollten Sie sich als Ar­beit­nehmer im Klaren sein, dass Sie durch den frei­wil­ligen Ab­schluss des Auf­he­bungs­ver­trags keinen Kün­di­gungs­schutz mehr ge­nießen.

Auch wird der be­son­dere Kün­di­gungs­schutz für bei­spiels­weise Schwan­gere, schwer­be­hin­derte Men­schen oder auch Mit­glieder des Be­triebs­rates durch den Ab­schluss eines Auf­he­bungs­ver­trages auf­ge­hoben.

Durch den schrift­li­chen Ab­schluss des Ver­trages sind die Mög­lich­keiten gegen diesen vor­zu­gehen er­heb­lich be­grenzt. Ein Wi­derruf ist nach der Recht­spre­chung aus­ge­schlossen und auch eine An­fech­tung ist nur selten mög­lich, da häufig die mög­li­cher­weise vor­lie­genden An­fech­tungs­gründe für den Ar­beit­nehmer nur schwer zu be­weisen sind.

Somit sollte der Ar­beit­nehmer beim Ab­schluss eines Auf­he­bungs­ver­trages vor­sichtig sein und zuvor alle auf­tre­tenden Vor- und Nach­teile vor Augen haben.

Was sollten Sie bei der Ver­ein­ba­rung einer Ab­fin­dung be­achten?

Die Ab­fin­dung be­trägt in der Regel zwi­schen 0,25 bis 1,0 Ge­häl­tern pro Be­schäf­ti­gungs­jahr. Diese Re­gel­ab­fin­dung ist somit nur eine Ori­en­tie­rungs­hilfe für die wirk­liche Ver­ein­ba­rung, um zu ge­ringe Ab­fin­dungen zu ver­meiden. Hierbei sollten die Um­stände des Ein­zel­falles in die Er­wä­gungen mit­ein­be­zogen werden, wie zum Bei­spiel die Ge­wich­tung des durch den Auf­he­bungs­ver­trag weg­fal­lenden Kün­di­gungs­schutzes des Ar­beit­neh­mers oder die wirt­schaft­liche Po­si­tion des Ar­beit­ge­bers. Auch sollte be­achtet werden, wie hoch die Chancen des Ar­beit­neh­mers stehen, di­rekt im An­schluss eine neue Ar­beits­stelle zu be­kommen.