Ne­ben­tä­tig­keit

Was ist eine Ne­ben­tä­tig­keit?

Eine Ne­ben­tä­tig­keit ist jede Tä­tig­keit, die ein Ar­beit­nehmer au­ßer­halb seines Haupt­ar­beits­ver­hält­nisses ausübt. Hierzu zählen Tä­tig­keiten für einen an­deren als den Haupt­ar­beit­geber oder ein zu­sätz­li­cher Job beim Haupt­ar­beit­geber. Auch eh­ren­amt­liche Tä­tig­keiten oder selbst­stän­dige Ne­ben­be­schäf­ti­gungen sind Ne­ben­tä­tig­keiten.

Muss eine Ne­ben­tä­tig­keit ge­neh­migt werden?

Grund­sätz­lich ist die Aus­übung einer Ne­ben­tä­tig­keit ohne eine aus­drück­liche Ge­neh­mi­gung des Haupt­ar­beit­ge­bers er­laubt.

Ein im Ar­beits­ver­trag fest­ge­schrie­benes ge­ne­relles Verbot der Aus­übung von Ne­ben­tä­tig­keiten ist auf­grund der im Grund­ge­setz fest­ge­schrie­benen Be­rufs­frei­heit in Art. 12 GG un­wirksam. Dies gilt auch für pau­scha­li­sie­rende Ge­neh­mi­gungs­er­for­der­nisse.

 Be­steht eine An­zei­ge­pflicht ge­gen­über dem Ar­beit­geber?

So­weit es im Ar­beits- oder im Ta­rif­ver­trag fest­ge­legt ist, muss der Ar­beit­nehmer dem Ar­beit­geber die Auf­nahme einer Ne­ben­tä­tig­keit vor dessen Aus­übung an­zeigen.

Häufig sind in Ar­beits­ver­trägen Klau­seln zu finden, nach denen der Ar­beit­nehmer dem Ar­beit­geber eine Ne­ben­tä­tig­keit vor ihrer Auf­nahme un­auf­ge­for­dert an­zu­zeigen hat. Eine solche Klausel ist auf­grund der Ver­trags­frei­heit wirksam, da sie dem Ar­beit­geber er­mög­licht, die Ne­ben­be­schäf­ti­gung hin­sicht­lich der Zu-​/​ Un­zu­läs­sig­keit zu prüfen.

Eine An­zei­ge­pflicht kann dar­über hinaus auch da­durch be­gründet werden, wenn die In­ter­essen des Ar­beit­ge­bers durch die Ne­ben­tä­tig­keit be­troffen sein könnten. Ein be­rech­tigtes In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers liegt z.B. vor, wenn die Mög­lich­keit be­steht, dass der Ar­beit­nehmer durch die Auf­nahme der Ne­ben­tä­tig­keit in Kon­kur­renz zum Haupt­ar­beit­geber tritt oder die Grenzen des Ar­beits­zeit­ge­setzes über­schritten werden.

Aus wel­chen Gründen kann die Auf­nahme einer Ne­ben­tä­tig­keit un­zu­lässig sein?

Die Auf­nahme einer Ne­ben­tä­tig­keit ist unter an­derem in  fol­genden Fall­gruppen un­zu­lässig:

  1. Der Ar­beit­nehmer ge­fährdet durch die Aus­übung der Ne­ben­tä­tig­keit die Er­fül­lung seiner ar­beits­recht­li­chen Pflichten aus dem Haupt­ar­beits­ver­trag.
  2. Durch die Auf­nahme der Ne­ben­tä­tig­keit tritt der Ar­beit­nehmer zu seinem Haupt­ar­beit­geber in Kon­kur­renz.
  3. Der Ar­beit­nehmer über­schreitet durch Aus­übung der Ne­ben­tä­tig­keit die Grenzen der zu­läs­sigen Ar­beits­zeit.
  4. Der Ar­beit­nehmer ver­stößt durch die Aus­übung der Ne­ben­tä­tig­keit gegen das Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG).
  5. Der Ar­beit­nehmer übt die Ne­ben­tä­tig­keit in einem Zeit­raum aus, in wel­chem er sich ge­gen­über dem Haupt­ar­beit­geber als ar­beits­un­fähig ge­meldet hat.

Wann ge­fährdet die Ne­ben­tä­tig­keit die Er­fül­lung des Haupt­ar­beits­ver­trags?

Bei einer Ge­fähr­dung des Haupt­ar­beits­ver­trags kann die Ne­ben­tä­tig­keit un­zu­lässig sein. Dies ist der Fall, wenn der Ar­beit­nehmer durch die Ne­ben­be­schäf­ti­gung der­artig ge­for­dert wird, dass er seine all­ge­meinen ar­beits­ver­trag­li­chen Pflichten aus dem Haupt­ar­beits­ver­trag nicht mehr aus­rei­chend er­füllen kann. Bei­spiels­weise, wenn seine Ar­beits­kraft auf­grund von Mü­dig­keit be­ein­träch­tigt ist oder bei einer er­höhten Feh­ler­quote.

In wel­chen Fällen tritt der Ar­beit­nehmer durch die Ne­ben­tä­tig­keit in Kon­kur­renz zu seinem Haupt­ar­beit­geber?

Die Un­zu­läs­sig­keit einer Ne­ben­tä­tig­keit kann sich auch aus einer Kon­kur­renz­tä­tig­keit zum Haupt­ar­beit­geber nach § 60 HGB er­geben. Hierbei ist auf die Wett­be­werbs­si­tua­tion des Ar­beit­ge­bers ab­zu­stellen. Wenn der Ar­beit­nehmer eine Ne­ben­tä­tig­keit bei der Kon­kur­renz ausübt oder dem Ar­beit­geber selbst Kon­kur­renz macht, kann dieser dem Ar­beit­nehmer die Ne­ben­tä­tig­keit un­ter­sagen. Hierfür ist aber eine Be­ein­träch­ti­gung schutz­wür­diger In­ter­essen des Ar­beit­ge­bers er­for­der­lich.

Eine nur un­ter­ge­ord­nete wirt­schaft­liche Un­ter­stüt­zung des Kon­kur­renz­un­ter­neh­mens ist nicht aus­rei­chend. Im Fall einer Brief­sor­tie­rerin der Deut­schen Post, die ne­ben­be­ruf­lich als Zei­tungs­zu­stel­lerin für ein Un­ter­nehmen ar­bei­tete, wel­ches auch Briefe zu­stellte, er­ach­tete die Recht­spre­chung dies als zu­lässig.

Ab wel­chem Zeit­raum ver­stößt die Ne­ben­tä­tig­keit gegen das Ar­beits­zeit­ge­setz?

Eine Ne­ben­tä­tig­keit kann auch dann un­zu­lässig sein, wenn durch diese die ge­setz­liche Höchst­ar­beits­zeit des Ar­beits­zeit­ge­setz (ArbZG) über­schritten wird. Dieses dient der Si­cher­heit und dem Ge­sund­heits­schutz des Ar­beit­neh­mers und re­gelt in § 3 ArbZG, dass die werk­täg­liche Ar­beits­zeit von acht Stunden nicht über­schritten werden darf. Da das Ge­setz von einer Sechs­ta­ge­woche aus­geht, sind ins­ge­samt grund­sätz­lich 48 Ar­beits­stunden pro Woche zu­lässig. Die täg­liche Ar­beits­zeit kann je­doch in Aus­nah­me­fällen vor­über­ge­hend auf bis zu zehn Stunden er­höht werden, wenn diese in­ner­halb von sechs Mo­naten oder 24 Wo­chen wieder aus­ge­gli­chen werden.

Nach der täg­li­chen Ar­beits­zeit muss eine un­un­ter­bro­chene Ru­he­zeit von min­des­tens elf Stunden folgen. Diese wird i.d.R. häufig durch eine abend­liche Ne­ben­tä­tig­keit un­ter­schritten. Ne­ben­jobs bieten sich daher eher bei einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung an.

Wann ver­stößt die Ne­ben­tä­tig­keit gegen das Bun­des­ur­laubs­ge­setz?

Die Ne­ben­tä­tig­keit ist hin­sicht­lich des Bun­des­ur­laubs­ge­setzes un­zu­lässig, wenn der Ar­beit­nehmer den Er­ho­lungs­ur­laub ent­gegen § 8 BUrlG für eine „dem Ur­laubs­zweck wi­der­spre­chende Er­werbs­tä­tig­keit“ nutzt. Dies be­deutet, dass wäh­rend des Er­ho­lungs­ur­laubes der Er­ho­lungs­zweck nicht be­ein­träch­tigt werden darf.

Daraus re­sul­tiert je­doch kein ge­ne­relles Verbot von Ne­ben­be­schäf­ti­gungen wäh­rend der Ur­laubs­zeit, son­dern nur ein sol­ches für Tä­tig­keiten, die dem Er­ho­lungs­zweck des Ur­laubs wi­der­spre­chen. Der je­wei­lige Er­ho­lungs­zweck ist daher vom Ein­zel­fall ab­hängig. So kann zum Bei­spiel eine kör­per­lich an­stren­gende Ne­ben­tä­tig­keit als Er­ho­lung vom Schreib­ti­schjob dienen.

Wann ist die Ne­ben­tä­tig­keit auf­grund einer krank­heits­be­dingten Ar­beits­un­fä­hig­keit un­zu­lässig?

Ist der Ar­beit­nehmer krank­heits­be­dingt ar­beits­un­fähig, so hat er gegen den Ar­beit­geber einen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, so­fern er diese nicht selbst zu ver­schulden hat.

Im Ge­genzug ist der Ar­beit­nehmer dazu ver­pflichtet sich so zu ver­halten, dass es seiner Ge­ne­sung för­der­lich ist. Er darf den Hei­lungs­pro­zess also nicht be­ein­träch­tigen. Wenn ein Ar­beit­nehmer im Haupt­ar­beits­ver­hältnis eine kör­per­lich an­stren­gende Tä­tig­keit ausübt, zum Bei­spiel als Ge­rüst­bauer, dürfte er mit einem ab­hei­lenden Kno­chen­bruch eine Schreib­tisch­tä­tig­keit aus­üben.

Welche recht­li­chen Folgen re­sul­tieren aus einer un­zu­läs­sigen Ne­ben­tä­tig­keit?

So­fern die Ne­ben­tä­tig­keit als un­zu­lässig an­zu­sehen ist, hängt die Rechts­folge von der Art (ge­setz­lich oder ar­beits­ver­trag­lich) und Schwere des Ver­stoßes ab.

Bei gra­vie­renden Ver­stößen gegen das Kon­kur­renz­verbot kann eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung ge­recht­fer­tigt sein, bei einem ge­ring­fü­gigen Ver­stoß gegen das BUrlG er­folgt da­gegen meist nur eine Ab­mah­nung.

Eine pau­schale Ant­wort kann daher nicht ge­geben werden, es hängt viel­mehr von den je­wei­ligen Um­ständen des Ein­zel­falles ab.

Sollten Sie Fragen zu Ihrer Ne­ben­tä­tig­keit haben, dann sollten Sie sich an einen auf das Ar­beits­recht spe­zia­li­sierten Rechts­an­walt wenden. Wir be­raten Sie gerne in un­seren Büros in Berlin in Neu­kölln und Kö­pe­nick.