Kün­di­gung – Än­de­rungs­kün­di­gung

Was genau ver­steht man unter einer Än­de­rungs­kün­di­gung?

Zur Än­de­rung des Ar­beits­ver­trages be­nö­tigt der Ar­beit­geber das Ein­ver­ständnis des Ar­beit­neh­mers. Wenn al­ler­dings der Ar­beit­nehmer sein Ein­ver­ständnis ver­wei­gert, muss der Ar­beit­geber das Ar­beits­ver­hältnis ggf. kün­digen. Dies kann er je­doch mit der Ab­sicht tun, das Ar­beits­ver­hältnis mit ver­än­derten Be­din­gungen wei­ter­zu­führen. Die Kün­di­gung ent­hält dann gleich­zeitig ein An­gebot des Ar­beit­ge­bers, das Ar­beits­ver­hältnis mit ver­än­derten Be­din­gungen fort­zu­setzen. Ver­wei­gert der Ar­beit­nehmer die An­nahme dieses An­ge­bots, wird der ge­samte Ar­beits­ver­trag ge­kün­digt, ohne dass ein neues Ar­beits­ver­hältnis ent­steht.

Was können Sie bei einer Än­de­rungs­kün­di­gung tun?

Gegen eine Än­de­rungs­kün­di­gung kann der Ar­beit­nehmer im Wege einer Kün­di­gungs­schutz­klage vor­gehen. Fällt das Ar­beits­ver­hältnis unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, dann muss der Ar­beit­geber nach­weisen, dass er für die Kün­di­gung einen sach­li­chen Grund hatte.

Hierbei sind die all­ge­meinen drei in Be­tracht kom­menden Gründe für eine Kün­di­gung mög­lich:

Bei der Er­he­bung einer Kün­di­gungs­schutz­klage be­steht für den Ar­beit­nehmer das Ri­siko, dass dieser das Än­de­rungs­an­gebot wegen Ab­lauf der Frist nicht mehr an­nehmen kann und gleich­zeitig auch den Pro­zess gegen den Ar­beit­geber ver­liert. Des­halb bietet das Ge­setz nach § 2 KschG dem Ar­beit­nehmer die Mög­lich­keit, das An­gebot unter dem Vor­be­halt an­zu­nehmen, dieses sei so­zial ge­recht­fer­tigt.

Ihnen stehen somit vier Mög­lich­keiten zu, wie Sie auf eine Än­de­rungs­kün­di­gung re­agieren können:

  • das Än­de­rungs­an­gebot an­nehmen, wo­durch Ihr Ar­beits­ver­trag mit den ge­än­derten Ar­beits­be­din­gungen fort­ge­setzt wird
  • das Än­de­rungs­an­gebot ab­lehnen und somit die Kün­di­gung ohne Ab­fin­dung hin­nehmen
  • das Än­de­rungs­an­gebot ab­lehnen und eine Kün­di­gungs­schutz­klage er­heben (und somit even­tu­elle Kün­di­gung ris­kieren)
  • das Än­de­rungs­an­gebot unter dem Vor­be­halt des§ 2 KschG an­nehmen und eine Än­de­rungs­klage er­heben

Wann ist eine Än­de­rungs­kün­di­gung wirksam?

Der Ar­beit­geber muss dar­legen, dass es spe­zi­elle Gründe (je nach Art der Kün­di­gung) zur Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gungen gibt und diese nach einer ge­rechten In­ter­es­sen­ab­wä­gung dem Ar­beit­nehmer auch zu­zu­muten sind. Liegen diese Vor­aus­set­zungen vor, kann davon aus­ge­gangen werden, dass die Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gungen auch so­zial ge­recht­fer­tigt ist.

Was genau müssen Sie bei der An­nahme unter Vor­be­halt be­achten?

Bei diesem Vor­gehen müssen Sie zwei un­ter­schied­liche Fristen be­achten:

Zu­nächst müssen Sie das Än­de­rungs­an­gebot des Ar­beit­ge­bers an­ge­nommen und in­ner­halb von drei Wo­chen ab Zu­gang der Kün­di­gung den Vor­be­halt er­klärt haben, dass dieses so­zial ge­recht­fer­tigt sei (§ 2 Satz 2 KschG). Dar­aufhin müssen Sie au­ßerdem in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung eine Än­de­rungs­schutz­klage er­heben (§ 4 Satz 1 KschG). Wenn Sie diese Frist nicht ein­halten, ist der zuvor er­klärte Vor­be­halt nicht mehr wirksam.

Die zu be­ach­tenden Fristen sind nicht immer iden­tisch und können teil­weise von­ein­ander ab­wei­chen, wenn bei­spiels­weise durch Ta­rif­ver­trag eine kür­zere Kün­di­gungs­frist als drei Wo­chen vor­ge­sehen wird (denn dann muss der Vor­be­halt in­ner­halb dieser kür­zeren Kün­di­gungs­frist er­klärt werden).

Ein wei­terer Un­ter­schied er­gibt sich daraus, dass die Än­de­rungs­klage in­ner­halb der drei Wo­chen beim Ge­richt ein­ge­reicht werden muss und even­tuell erst ein oder zwei Wo­chen später beim Ar­beit­geber durch das Ge­richt ein­geht. Da­gegen muss die Vor­be­halts­er­klä­rung des Ar­beit­neh­mers dem Ar­beit­geber wirk­lich in­ner­halb der drei­wö­chigen Frist zu­gehen.

Auch kann der Ar­beit­geber Ihnen eine Frist zur An­nahme des Än­de­rungs­an­ge­bots setzen. Diese darf al­ler­dings nicht unter drei Wo­chen liegen, um die drei­wö­chige Frist für die Ab­gabe der Vor­be­halts­er­klä­rung nicht zu un­ter­laufen (BAG, Ur­teil vom 18.05.2006- 2 AZR 230/​105). Setzt der Ar­beit­geber den­noch eine kür­zere Frist zur An­ge­bots­an­nahme, gilt eine Drei­wo­chen­frist.

Aus­nahms­weise kann der Ar­beit­geber im Falle der au­ßer­or­dent­li­chen Än­de­rungs­kün­di­gung den Ar­beit­nehmer auf­for­dern, den Vor­be­halt so­fort zu er­klären, also in­ner­halb einer we­sent­lich kür­zeren Frist als drei Wo­chen. In einem sol­chen Fall muss der Ar­beit­geber ähn­lich wie bei einer au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung einen wich­tigen Grund an­geben, der die so­for­tige Än­de­rung der Ar­beits­be­din­gungen recht­fer­tigt.