Be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM)

Was genau ver­steht man unter einem be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment?

Sollte der Ar­beit­nehmer mehr als sechs Wo­chen in­ner­halb eines Jahres auf­grund von Ar­beits­un­fä­hig­keit fehlen, hat der Ar­beit­geber die Pflicht nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX mit dem Ar­beit­nehmer und dem Be­triebsrat bzw. Per­so­nalrat die Si­tua­tion zu be­raten, um et­waige zu­künftig auf­tre­tende Ar­beits­un­fä­hig­keit vor­zu­beugen und den Ar­beits­platz für den Ar­beit­nehmer er­halten zu können.

Diese Ver­pflich­tung trifft den Ar­beit­geber bei jeder Art von Ver­schlech­te­rung des Ge­sund­heits­zu­standes des Ar­beit­neh­mers. Ge­ge­be­nen­falls sollte auch der Be­triebs­arzt und bei schwer­be­hin­derten Men­schen auch die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung be­tei­ligt werden.

Welche Rechte und Pflichten ent­stehen hierbei für den Ar­beit­nehmer?

Der Ar­beit­nehmer hat keine Pflicht sei­ner­seits an dem be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment teil­zu­nehmen, sollte dies aber aus ei­genem In­ter­esse tun. Auch kann der Ar­beit­nehmer dar­über ent­scheiden, wer genau an der Be­ra­tung teil­nehmen soll. Somit kann der Ar­beit­geber nicht ohne den Willen des Ar­beit­neh­mers, den Be­triebs- oder Per­so­nalrat sowie die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung be­tei­ligen.

Welche Kon­se­quenzen folgen aus der ver­wei­gerten Durch­füh­rung des BEM?

So­bald der Ar­beit­nehmer die Durch­füh­rung des BEM vor dem Ar­beit­geber ver­wei­gert, hat der Ar­beit­geber seine Ver­pflich­tung zur Durch­füh­rung des BEM er­füllt und kann unter ein­fa­cheren Um­ständen den Ar­beit­nehmer krank­heits­be­dingt au­ßer­or­dent­lich kün­digen. Die Chancen des Ar­beit­neh­mers ge­richt­lich gegen eine der­ar­tige krank­heits­be­dingte Kün­di­gung er­folg­reich Klage zu er­heben werden da­durch dras­tisch ver­rin­gert.

Sollte der Ar­beit­nehmer eine Hin­zu­zie­hung des Be­triebs­rats ver­wei­gern, be­steht trotzdem eine ge­setz­liche Pflicht des Be­triebs­rats gem. § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX, zu kon­trol­lieren, ob der Ar­beit­geber seine Pflicht zum BEM er­füllt hat. Diese Kon­troll­pflicht des Be­triebs­rats kann nur ein­ge­halten werden, wenn der Ar­beit­geber den Be­triebsrat über die krank­heits­be­dingte Ar­beits­un­fä­hig­keit des Ar­beit­neh­mers in­for­miert und einen Nach­weis dar­über führt, dass er den Ar­beit­nehmer zur Durch­füh­rung eines BEM ge­beten hat.

Welche Kon­se­quenzen folgen aus der un­ter­las­senen Durch­füh­rung eines BEM für den Ar­beit­geber?

Miss­achtet der Ar­beit­geber die Pflicht zur Durch­füh­rung des BEM nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, muss dieser im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess des Ar­beit­neh­mers hö­here An­for­de­rungen an die Be­weis­last er­füllen. Be­son­dere Sorg­falt ob­liegt diesem in dem Be­weis der krank­heits­be­dingten Fehl­zeiten des Ar­beit­neh­mers (siehe auch BAG, Ur­teil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/​06).

Dem Ar­beit­geber ist es bei un­ter­las­senem BEM prak­tisch un­mög­lich, die krank­heits­be­dingte Kün­di­gung mit dem Fehlen von al­ter­na­tiven Ein­satz­mög­lich­keiten zu be­gründen.

Welche An­for­de­rungen werden an den Ar­beit­geber bei Durch­füh­rung des BEM ge­stellt?

Der Ar­beit­geber muss im Rahmen des BEM den Ar­beit­nehmer aus­drück­lich zu be­trieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­maß­nahmen auf­for­dern. Zudem muss dieser den Ar­beit­nehmer darauf hin­weisen, dass bei Miss­ach­tung der vor­ge­schla­genen Maß­nahmen eine et­waig aus­ge­spro­chene krank­heits­be­dingte Kün­di­gung durch den Ar­beit­geber durchaus be­gründet sein kann. Be­liebig ge­führte Ge­spräche zwi­schen dem Ar­beit­geber und Ar­beit­nehmer rei­chen hierfür nicht aus (siehe auch BAG, Ur­teil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/​08).