Zeugnis

Was genau ver­steht man unter einem Zeugnis?

Ein Zeugnis kann zum Ende des Ar­beits­ver­hält­nisses oder auch als Zwi­schen­zeugnis wäh­rend des lau­fenden Ar­beits­ver­hält­nisses aus­ge­fer­tigt werden. Dar­über hinaus kann das Zeugnis als ein­fa­ches Zeugnis nur die Art und Dauer der Be­schäf­ti­gung auf­zeigen oder auch qua­li­fi­ziert die Leis­tungen des Ar­beit­neh­mers er­läu­tern und da­neben Be­wer­tungen wie­der­geben (qua­li­fi­ziertes Zeugnis).

Der Ar­beit­nehmer sowie der Aus­zu­bil­dende haben einen An­spruch auf Er­tei­lung eines Zeug­nisses ge­gen­über dem Ar­beit­geber aus § 109 GewO bzw. § 16 BBiG (Be­rufs­bil­dungs­ge­setz). Dieser An­spruch be­steht auch grund­sätz­lich auf Aus­stel­lung eines qua­li­fi­zierten Zeug­nisses, also mit Be­wer­tungen und Leis­tungs­be­schrei­bungen. Etwas an­deres gilt nur in Fällen be­son­ders kurzer Be­schäf­ti­gung, in denen die Leis­tungs­be­wer­tung durch den Ar­beit­geber nicht mög­lich er­scheint.

Zur Aus­stel­lung eines Zwi­schen­zeug­nisses be­nö­tigt der Ar­beit­nehmer auch keinen be­son­deren Grund, da be­reits die Über­le­gungen des Ar­beit­neh­mers, den Ar­beits­platz zu wech­seln, hierzu aus­rei­chen.

Was muss bei der Aus­stel­lung des Zeug­nisses vom Ar­beit­geber be­achtet werden?

Das Zeugnis muss meh­rere An­gaben ver­pflich­tend ent­halten wie An­gaben zum Ar­beit­geber, Datum, An­gaben zum Ar­beit­nehmer, Dauer des Ar­beits­ver­hält­nisses und Be­schrei­bung der Ar­beit­neh­mer­tä­tig­keiten sowie deren Be­wer­tungen durch den Ar­beit­geber.

Auch die Gründe für die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses können an­ge­geben werden, so­weit der Ar­beit­nehmer dies ge­son­dert wünscht.

Der Ar­beit­nehmer hat keinen An­spruch auf den Er­halt be­stimmter sprach­li­cher Flos­keln in­ner­halb des Zeug­nisses, da dies nicht zum ge­setz­li­chen Min­dest­ge­halt des Zeug­nisses ge­hört und nach An­sicht der Recht­spre­chung das Un­ter­bleiben sol­cher For­meln auch nicht den Ein­druck der Leis­tungen des Ar­beit­neh­mers ver­schlech­tert.

Grund­sätz­lich darf der Ar­beit­geber Aus­fall­zeiten wie län­gere Krank­heiten oder Aus­fälle durch Un­ter­neh­mungen des Be­triebs­rates nicht in das Zeugnis auf­nehmen. Dieser Grund­satz gilt al­ler­dings nicht, sollten die zeit­li­chen Un­ter­bre­chungen die Be­schäf­ti­gung des Ar­beit­neh­mers we­sent­lich cha­rak­te­ri­sieren. In einem sol­chen Fall ist der Ar­beit­geber sogar ver­pflichtet, die Aus­fall­zeiten im Zeugnis zu ver­merken, da an­sonsten ein fal­scher Ein­druck der Leis­tung des Ar­beit­neh­mers wie­der­ge­geben wird.

Der Ar­beit­nehmer hat zudem einen An­spruch auf Er­tei­lung eines Zeug­nisses, das auf das Ende des Ar­beits­ver­hält­nisses da­tiert ist. Sollte der Ar­beit­geber länger zur Aus­stel­lung des Zeug­nisses brau­chen, kann der Ar­beit­nehmer die Rück­da­tie­rung des Zeug­nisses auf den Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses ver­langen.

Was sollte der Ar­beit­geber bei der Be­wer­tungen der Leis­tungen be­achten?

Den Ar­beit­geber trifft eine Ver­pflich­tung, das Zeugnis wahr­heits­ge­treu be­zogen auf die Leis­tung des Ar­beit­neh­mers aus­zu­stellen. Sollten bei dem neuen Ar­beit­geber durch das aus­ge­stellte Zeugnis fal­sche Vor­stel­lungen über die Qua­li­täten des Ar­beit­neh­mers her­vor­ge­rufen werden und diesem da­durch ein Schaden ent­standen sein, kann in Här­te­fällen der neue Ar­beit­geber den alten Ar­beit­geber sogar auf Scha­dens­er­satz ver­klagen.

Welche Mög­lich­keiten hat der Ar­beit­nehmer bei Ver­wei­ge­rung einer Zeug­nis­aus­stel­lung oder bei Aus­stel­lung eines un­rich­tigen Zeug­nisses?

Der Ar­beit­nehmer hat grund­sätz­lich einen An­spruch gegen den Ar­beit­geber auf Er­tei­lung eines Zeug­nisses durch diesen. Sollte der Ar­beit­geber die Aus­stel­lung al­ler­dings ver­wei­gern, kann der Ar­beit­nehmer diesen vor dem Ar­beits­ge­richt auf Zeug­nis­er­tei­lung ver­klagen.

Auch bei einem un­rich­tigen Zeugnis kann der Ar­beit­nehmer den Ar­beit­geber auf Be­rich­ti­gung des Zeug­nisses ver­klagen. Hierbei muss die Be­son­der­heit be­achtet werden, dass das Ge­richt die Be­weis­last hin­sicht­lich un­ter­durch­schnitt­li­cher Leis­tungen dem Ar­beit­geber über­trägt, wo­hin­gegen der Ar­beit­nehmer selbst die über­durch­schnitt­li­chen Leis­tungen dar­legen muss. Diese Be­weis­last­ver­schie­bung er­folgt aus Gründen der Prak­ti­ka­bi­lität und dem In­ter­esse eines ge­rechten Aus­gleichs.

Der Ar­beit­nehmer muss dabei al­ler­dings be­achten, dass even­tuell Aus­schluss­fristen be­züg­lich des An­spruchs auf Zeug­nis­er­tei­lung ein­schlägig sind. In einem sol­chen Fall geht der An­spruch in­ner­halb einer be­stimmten Aus­schluss­frist unter, sollte dieser nach Fäl­lig­keit nicht in­ner­halb der ent­spre­chenden Frist gel­tend ge­macht worden sein.

Des Wei­teren gilt der Be­rich­ti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers häufig schon we­nige Mo­nate nach Zeug­nis­er­tei­lung durch den Ar­beit­geber oder der Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses als recht­lich ver­wirkt und kann dem­nach nicht mehr vom Ar­beit­nehmer vor Ge­richt gel­tend ge­macht werden.