Kün­di­gung er­halten – 1. Schritte

Sie haben eine Kün­di­gung er­halten. Es stellt sich nun­mehr die Frage, was die nächsten Schritte sind und ob es sich lohnt, sich gegen die Kün­di­gung zu wehren. Zudem sind ver­schie­dene sehr kurze Fristen ein­zu­halten, die bei Ver­säu­mung emp­find­liche Rechts­folgen nach sich ziehen können.

Wann macht es Sinn, sich gegen eine Kün­di­gung zur Wehr zu setzen?

Vorab sind im We­sent­li­chen zwei Fragen zu klären.

  1. Waren Sie bei Er­halt der Kün­di­gung länger als 6 Mo­nate im Be­trieb be­schäf­tigt?
  2. Werden in Ihrem Be­trieb mehr als 10 Ar­beit­nehmer beschäftigt?Hier ist zu be­achten, dass ein Ar­beit­nehmer erst ab einer wö­chent­li­chen Ar­beits­zeit von mehr als 30 Stunden als „voller“ Ar­beit­nehmer gilt. Ar­beit­nehmer mit bis zu 20 Stunden die Woche werden mit 0,5 und ein Ar­beit­nehmer mit bis zu 30 Stunden mit 0,75 mul­ti­pli­ziert.

Für Ar­beit­nehmer, die am 31.12.2003 in einem Be­trieb mit mehr als 5 re­gel­mäßig be­schäf­tigten Ar­beit­neh­mers be­schäf­tigt waren, ist das Über­schreiten einer Grenze von 5 Ar­beit­neh­mern aus­rei­chend.

Haben Sie beide Fragen mit „Ja“ be­ant­wortet, dann sollten Sie die Kün­di­gung einer ge­naueren Prü­fung durch einen Rechts­an­walt un­ter­ziehen lassen. In diesem Fall braucht der Ar­beit­geber näm­lich einen Grund für die Kün­di­gung, der vor dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) Be­stand hat. Fehlt ein sol­cher Grund, dann ist die Kün­di­gung un­wirksam und das Ar­beits­ver­hältnis be­steht fort. Dem Ar­beit­geber drohen dann die Zah­lung von An­nah­me­ver­zugs­löhnen, wes­halb der ge­kün­digte Ar­beit­nehmer dies häufig nutzt, um eine Ab­fin­dung oder ein gutes Zeugnis raus­zu­han­deln, damit er den Be­trieb ver­lässt.

Wichtig! Be­achten Sie die ge­setz­liche Kla­ge­frist von 3 Wo­chen zur Er­he­bung einer Kün­di­gungs­schutz­klage. Die Frist be­ginnt grund­sätz­lich mit dem Er­halt der Kün­di­gung zu laufen. Sollten Sie diese Frist nicht ein­halten, gilt die Kün­di­gung gemäß § 7 KSchG als rechts­wirksam und kann nicht mehr an­ge­griffen werden. Ist die Frist ab­ge­laufen und Sie haben keine Klage er­hoben, dann wird Ihnen Ihr Ar­beit­geber auch keine Ab­fin­dung mehr zahlen oder sich auf die Er­tei­lung eines guten Zeug­nisses ein­lassen.

Wurde die für Sie maß­geb­liche Kün­di­gungs­frist ein­ge­halten?

Sie sollten zudem prüfen, ob die ver­trag­lich ver­ein­barte Kün­di­gungs­frist ein­ge­halten wurde. Sollte ver­trag­lich nichts ver­ein­bart sein, dann be­steht mög­li­cher­weise eine ta­rif­ver­trag­liche Re­ge­lung. An­dern­falls gelten die ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­fristen nach § 622 BGB. Bei zehn­jäh­riger Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit be­steht da­nach schon eine Frist von vier Mo­naten zum Mo­nats­ende.

Die Frist läuft ab Zu­gang der Kün­di­gung und nicht ab dem Datum, auf das die Kün­di­gung da­tiert ist. Haben Sie die Kün­di­gung per­sön­lich er­halten, dann gilt dies als Stichtag, Haben Sie die Kün­di­gung per Post oder Boten er­halten, dann gilt der Tag der üb­li­chen Lee­rung: Werktag vor­mit­tags.

Er­folgte die Kün­di­gung schrift­lich und von der rich­tigen Person?

An­ders als der Ar­beits­ver­trag, der grund­sätz­lich auch münd­lich ge­schlossen werden kann, muss die Kün­di­gung schrift­lich er­folgen. Dies be­deutet, dass die Kün­di­gung im Ori­ginal un­ter­schrieben sein muss. Und zwar nicht von ir­gendwem, son­dern von dem je­weils Be­rech­tigten. Dies wäre bei einer GmbH bei­spiels­weise der Ge­schäfts­führer. Hat die Kün­di­gung „nur“ der Vor­ge­setzte un­ter­schrieben, muss der Kün­di­gung eine Voll­macht im Ori­ginal bei­liegen.

Ihr Ar­beit­geber bietet Ihnen den Ab­schluss eines Auf­he­bungs- bzw. eines Ab­wick­lungs­ver­trages an?

Seien Sie vor­sichtig beim Ab­schluss eines Auf­he­bungs– bzw. Ab­wick­lungs­ver­trages. Mit Ab­schluss eines sol­chen Ver­trages kann die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses rechts­si­cher ge­re­gelt werden. Dies ist ins­be­son­dere im In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers. Daher sollten Sie sich bei Ab­schluss eines Auf­he­bungs- bzw. Ab­wick­lungs­ver­trages nicht zu günstig „ver­kaufen“. In einem sol­chen Ver­trag sollte dem Ar­beit­nehmer zu­min­dest eine Ab­fin­dung sowie ein gutes Zeugnis zu­ge­si­chert werden.

Der große Nach­teil eines sol­chen Ver­trages liegt in der Sperr­zeit beim Bezug von Ar­beits­lo­sen­geld, die in vielen Fällen von der Ar­beits­agentur ver­hängt wird. Auf diesem Weg kann sich eine zu­ge­si­cherte Ab­fin­dung schnell re­la­ti­vieren.

Wichtig! Sie sollten einen Auf­he­bungs- bzw. Ab­wick­lungs­ver­trag daher nie­mals ohne die Rück­sprache mit einem Rechts­an­walt schließen.

Sie haben eine frist­lose Kün­di­gung er­halten?

Sollten Sie eine frist­lose oder ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung er­halten haben, dann be­steht drin­gender Hand­lungs­be­darf. In diesem Fall drohen Ihnen näm­lich ganz er­heb­liche Sank­tionen so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Art. In der Regel werden Ar­beit­nehmer bei einer frist­losen Kün­di­gung für drei Mo­nate bei der Ar­beits­agentur ge­sperrt. Dies be­deutet, dass Sie für diese Zeit keine Leis­tungen er­halten. Sie er­halten dann le­dig­lich ge­kürzte Leis­tungen vom Job­center –  und dies auch nur, wenn Sie kein Ver­mögen haben.

Für den Ar­beit­geber be­stehen bei einer frist­losen Kün­di­gung ganz er­heb­liche Hürden. Er­fah­rungs­gemäß liegt die An­zahl frist­loser Kün­di­gungen, die einer ge­richt­li­chen Prü­fung stand­halten, im ein­stel­ligen Pro­zent­be­reich.

Sie sollten sich daher so­fort nach Er­halt einer sol­chen Kün­di­gung recht­li­chen Rat ein­holen. Spä­tes­tens aber in­ner­halb der nächsten drei Wo­chen.

Exis­tiert ein Be­triebsrat in Ihrem Be­trieb?

So­weit ein Be­triebsrat in Ihrem Be­trieb exis­tiert, muss dieser vor der Kün­di­gung an­ge­hört werden. Fehlt die An­hö­rung oder war die An­hö­rung feh­ler­haft, dann ist die Kün­di­gung un­wirksam.

Was Sie sonst noch wissen sollten.

Sie sollten sich nach Er­halt der Kün­di­gung um­ge­hend ar­beits­su­chend melden, um eine Kür­zung beim Bezug von Ar­beits­lo­sen­geld zu ver­meiden. Ihr Ar­beit­geber muss Sie für diese Mel­dung frei­stellen. Grund­sätz­lich sollten Sie dies auch tun, wenn Sie die Kün­di­gung für un­wirksam halten und ge­richt­lich gegen diese vor­gehen.

Un­ter­schreiben Sie bei Er­halt der Kün­di­gung grund­sätz­lich auch keine Schrift­stücke die etwas mit „Zu­stim­mung“, „ein­ver­standen“ oder „Ver­zicht“ zu tun haben.

Sollten Sie Fragen be­züg­lich der Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung oder zu den damit ver­bun­denen Rechts­folgen haben, dann sollten Sie sich an einen auf das Ar­beits­recht spe­zia­li­sierten Rechts­an­walt wenden. Wir un­ter­halten für Sie Büros in Berlin in den Be­zirken Neu­kölln und Kö­pe­nick.