Kün­di­gung – Kün­di­gung wegen Krank­heit

Was genau ver­steht man unter einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung?

Der Arbeit­ge­ber kann bei erheb­li­chen krank­heits­be­ding­ten Stö­run­gen des Ver­tra­ges eine ordent­li­che Kün­di­gung aus­spre­chen. Die krank­heits­be­dingte Kün­di­gung stellt den wich­tigs­ten Fall der per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung dar.

Wel­che gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen müs­sen dafür vor­liegen?

Für eine wirk­same krank­heits­be­dingte Kün­di­gung müs­sen drei Vor­aus­set­zun­gen aus­nahms­los vor­liegen:

1. Nega­tive Ge­sund­heits­pro­gnose

Es muss die Pro­gnose vor­lie­gen, dass auch in Zu­kunft mit wei­te­ren Erkran­kun­gen des Arbeit­neh­mers im glei­chen Maße zu rech­nen ist.

2. Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen Ar­beit­ge­ber­in­ter­essen

Durch die ent­ste­hende Abwe­sen­heit des Arbeit­neh­mers müs­sen erheb­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen der betrieb­li­chen oder auch wirt­schaft­li­chen Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen. Ins­be­son­dere bei Stö­run­gen des Betriebs­ver­laufs oder Belas­tun­gen des Arbeit­ge­bers durch fort­lau­fende Lohn­zah­lun­gen ist dies der Fall.

3. Inter­es­sen­ab­wä­gung

Es müs­sen beide Inter­es­sen, des Arbeit­neh­mers und des Arbeit­neh­mers, gegen­ein­an­der abge­wo­gen wer­den. Hier­bei wer­den die Um­stände des Ein­zel­falls kon­kret berück­sich­tigt wie bei­spiels­weise die per­sön­li­chen Ver­hält­nisse des Arbeit­neh­mers, die Dauer des Arbeits­ver­hält­nis­ses, die Ursa­chen für die Krank­heit etc.

Bei der krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung han­delt es sich nicht um eine ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung, wes­halb dem Arbeit­neh­mer kein Pflicht­ver­stoß vor­ge­wor­fen wer­den kann. Dem­nach ist für diese Kün­di­gung auch keine vor­he­rige Abmah­nung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber not­wendig.

Wel­che unter­schied­li­chen typi­schen Fall­grup­pen kön­nen auf­treten?

1. Dau­ernde Arbeits­un­fä­hig­keit (Dau­er­er­kran­kung)

Der Arbeit­neh­mer ist dau­er­haft arbeits­un­fä­hig, das heißt dass eine Auf­nahme der Ar­beit aus­ge­schlos­sen wer­den kann.

In einem sol­chen Fall ist die erste Vor­aus­set­zung der nega­ti­ven Pro­gnose offen­sicht­lich er­füllt. In der Regel liegt auch eine Inter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung des Arbeit­ge­bers vor, wenn die­ser den Arbeit­neh­mer auf kei­nem ande­ren Arbeits­platz wei­ter­be­schäf­ti­gen kann.

Hier­bei ist die Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber nor­ma­ler­weise auch zu­lässig.

2. Lang andau­ernde Krank­heit (Lang­zeit­er­kran­kung)

Die Arbeits­fä­hig­keit ist nicht gänz­lich aus­ge­schlos­sen. Jeden­falls ist der Arbeit­neh­mer lang andau­ernd krank, so­dass Unsi­cher­heit be­steht, ob und ab wann der Arbeit­neh­mer wie­der arbeits­fä­hig wird.

Für eine zuläs­sige Kün­di­gung muss der Arbeit­neh­mer seit mehr als sechs Wo­chen krank­heits­be­dingt feh­len. Auch muss die wei­tere krank­heits­be­dingte Abwe­sen­heit in Zu­kunft wahr­schein­lich sein.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in einer Ent­schei­dung ent­schie­den, dass wenn nach ärzt­li­chem Gut­ach­ten in den nächs­ten 2 Jah­ren keine Gene­sung wahr­schein­lich ist, die lang andau­ernde Kün­di­gung mit einer dau­ern­den Arbeits­un­fä­hig­keit gleich­ge­stellt wer­den kann und somit in der Regel wirk­sam ist (BAG, Ur­teil vom 12.04.2002, 2 AZR148/​01).

Auch kommt es sel­ten zu einer Beein­träch­ti­gung der Arbeit­ge­ber­in­ter­es­sen, da die­ser nach sechs Wo­chen dem Arbeit­neh­mer kein Ent­gelt mehr zah­len muss. Der Arbeit­ge­ber muss dem­nach geson­dert dar­le­gen, wes­halb seine betrieb­li­chen Inter­es­sen erheb­lich beein­träch­tigt sind.

Bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung muss die Mög­lich­keit des Arbeit­ge­bers zur Über­brü­ckung die­ses Arbeits­aus­falls beson­dere Beach­tung finden.

3. Häu­fige Kurz­er­kran­kun­gen (Kurz­zeit­er­kran­kung)

Der Arbeit­neh­mer ist häu­fi­ger nur für kurze Zeit, also we­nige Tage oder Wo­chen, krank, aller­dings ist dabei ins­ge­samt die Summe der abwe­sen­den Arbeits­zei­ten dem Arbeit­ge­ber nicht zu­zu­muten.

Für eine wirk­same Kün­di­gung müs­sen zum Zeit­punkt der Kün­di­gung auch wei­tere kurze Erkran­kun­gen in Zu­kunft wahr­schein­lich sein. Der Arbeit­ge­ber kann hier­von aus­ge­hen, wenn der Arbeit­neh­mer mehr als sechs Wo­chen pro Jahr inner­halb von einem Zeit­raum von drei Jah­ren krank­heits­be­dingt abwe­send war. Dem Arbeit­neh­mer hat die Mög­lich­keit, diese Ver­mu­tung zu wider­le­gen, indem er die von­ein­an­der unab­hän­gi­gen jewei­li­gen Krank­heits­ur­sa­chen be­weist.

Indem der Arbeit­ge­ber immer wie­der sechs Wo­chen Ent­gelt­zah­lung leis­ten muss, kann davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass das wirt­schaft­li­che Arbeit­ge­ber­in­ter­esse durch mehr­mals hin­ter­ein­an­der­lie­gende Kurz­er­kran­kun­gen erheb­lich beein­träch­tigt wird. Damit das Arbeit­ge­ber­in­ter­esse nach aus­führ­li­cher Abwä­gung über­wiegt, müs­sen jähr­lich min­des­tens 45 bis 60 Tage mit krank­heits­be­ding­tem Aus­fall des Arbeit­neh­mers vor­liegen.

4. Leis­tungs­min­de­rung auf­grund Krank­heit

Der Arbeit­neh­mer ist auf­grund Krank­heit erheb­lich in sei­ner Leis­tung be­schränkt, so­dass erheb­li­che Min­der­leis­tun­gen in Zu­kunft zu erwar­ten sind. Dabei liegt in der Regel auch eine erheb­li­che Beein­träch­ti­gung der wirt­schaft­li­chen Arbeit­ge­ber­in­ter­es­sen vor.

Wann liegt eine gene­relle Unwirk­sam­keit der krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung vor?

Der Arbeit­ge­ber muss zu­nächst bei Vor­lie­gen eines Betriebs­ra­tes, die­sen zu­nächst anru­fen, bevor er die Kün­di­gung aus­spre­chen darf. Auch müs­sen be­stimmte Arbeit­neh­mer ge­schützt wer­den wie bei­spiels­weise Schwan­gere oder Men­schen mit schwe­rer Behin­de­rung, die geson­der­ten Vor­aus­set­zun­gen un­ter­liegen.

Was muss vom Arbeit­ge­ber geson­dert beach­tet werden?

Der Arbeit­ge­ber hat die Ver­pflich­tung zum betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment, wenn der Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wo­chen krank­heits­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist.

Er ist somit ver­pflich­tet gem. § 84 Abs.2 S.1 SGB IX mit dem Arbeit­neh­mer und dem Betriebs­rat die Frage zu erör­tern, ob die er­neute Arbeits­un­fä­hig­keit mög­li­cher­weise schon vor­her ver­hin­dert oder die beste­hende Arbeits­un­fä­hig­keit besei­tigt wer­den kann, damit das Arbeits­ver­hält­nis für den Arbeit­neh­mer wei­ter­hin beste­hen blei­ben kann.

In extre­men Aus­nah­me­fäl­len kann der Arbeit­ge­ber auch im Falle der krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung dem Arbeit­neh­mer nach § 626 BGB außer­or­dent­lich kün­di­gen, wenn das Arbeits­ver­hält­nis unkünd­bar und dabei das Fort­be­ste­hen des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar ist. Hieran sind beson­dere Anfor­de­run­gen zu stel­len, denn der Arbeit­neh­mer ge­nießt umfas­sen­den Schutz. Der Kün­di­gungs­grund muss der­art gra­vie­rend sein, dass sich das Arbeits­ver­hält­nis für den Arbeit­ge­ber als quasi nutz­los her­aus­stellt. Bei der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber aller­dings die ohne den Kün­di­gungs­aus­schluss gel­tende hypo­the­ti­sche Kün­di­gungs­frist ein­hal­ten, also die Aus­lauf­frist be­achten.

Was soll­ten Sie drin­gend bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung be­achten?

Sie soll­ten sich inner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung ent­schei­den, ob Sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage erhe­ben wol­len oder nicht, denn nach Ab­lauf die­ser Frist gilt die Kün­di­gung als von An­fang an rechts­wirk­sam nach § 7 KschG.

Die Frist von drei Wo­chen sollte unbe­dingt auch beach­tet wer­den, wenn Sie keine Wei­ter­be­schäf­ti­gung beab­sich­ti­gen son­dern die Zah­lung einer Abfin­dung. Nach Ab­lauf der Frist hat ansons­ten die Kün­di­gungs­schutz­klage prak­tisch keine Aus­sicht auf Er­folg mehr.