Kün­di­gung – Per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung

So­weit ein Ar­beits­ver­hältnis unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz fällt, ge­nießt der Ar­beit­nehmer er­höhten Kün­di­gungs­schutz. Dies be­deutet, dass der Ar­beit­geber das Ar­beits­ver­hältnis nur dann kün­digen darf, wenn er einen Kün­di­gungs­grund hat. Dies kann unter an­derem der Fall sein, wenn Gründe in der Person des Ar­beit­neh­mers vor­liegen, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen­stehen. In einem sol­chen Fall ist der Aus­spruch einer per­so­nen­be­dingten Kün­di­gung mög­lich. Der in der Praxis re­le­van­teste Fall, ist wohl die per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung wegen Krank­heit. Im Fol­genden wird dieser Be­reich daher weiter aus­ge­leuchtet.

Die Vor­aus­set­zungen einer per­so­nen­be­dingten Kün­di­gung

Eine Kün­di­gung aus per­so­nen­be­dingten Gründen kommt unter vier Vor­aus­set­zungen in Be­tracht, die gleich­zeitig er­füllt sein müssen.

Ne­ga­tive Pro­gnose

Im Zeit­punkt des Zu­gangs der Kün­di­gung müssen ob­jek­tive Tat­sa­chen vor­liegen, auf­grund derer zu er­warten ist, dass der Ar­beit­nehmer auf­grund seiner per­sön­li­chen Fä­hig­keiten und Ei­gen­schaften künftig nicht in der Lage sein wird, seine ar­beits­ver­trag­li­chen Pflichten zu er­füllen. Dies wäre bei­spiels­weise bei einer Dau­e­r­er­kran­kung, bei der keine Mög­lich­keit der Ge­ne­sung mehr be­steht (z.B. bei einer Be­ein­träch­ti­gung auf­grund der Am­pu­ta­tion eines Kör­per­teils). In diesem Fall, fällt die ne­ga­tive Pro­gnose klar zu Lasten des Ar­beit­neh­mers aus.

Be­ein­träch­ti­gung be­trieb­li­cher Be­lange

Durch die per­so­nen­be­dingte Ein­schrän­kungen des Ar­beit­neh­mers müssen die be­trieb­li­chen Be­lange be­ein­träch­tigt werden. Dies ist bei­spiels­weise der Fall, wenn es zu dau­er­haftem Weg­fall der Ar­beits­leis­tung kommt.

Keine Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung

Es darf keine an­dere Mög­lich­keit be­stehen, den Ar­beit­nehmer im Be­trieb zu be­schäf­tigen. Es ist daher genau zu prüfen, ob an­dere freie Ar­beits­plätze im Be­trieb vor­handen sind, auf dem der Ar­beit­nehmer ohne oder mit nur ge­ringen Ein­schrän­kungen ein­ge­setzt werden kann. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn eine Um­schu­lung er­for­der­lich wäre.

In­ter­es­sen­ab­wä­gung

Sollten die ersten drei Vor­aus­set­zungen vor­liegen, ist zudem eine In­ter­es­sen­ab­wä­gung vor­zu­nehmen. Hierbei sind die In­ter­essen des Ar­beit­neh­mers an einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung gegen die Gründe für eine Kün­di­gung ab­zu­wägen. An dieser Stelle sind bei­spiels­weise die Be­schäf­ti­gungs­dauer, die Un­ter­halts­pflichten des Ar­beit­neh­mers oder auch die Ur­sache der Er­kran­kung her­an­zu­ziehen.

Per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung wegen Dau­e­r­er­kran­kung

Ein Fall der Dau­e­r­er­kran­kung liegt vor, wenn der Ar­beit­nehmer nicht mehr ge­nesen wird (z.B. bei einer Be­ein­träch­ti­gung auf­grund der Am­pu­ta­tion eines Kör­per­teils) und aus diesem Grund die ge­schul­dete Ar­beits­leis­tung dau­er­haft nicht mehr er­bringen kann. In diesem Fall ist den­noch genau zu prüfen, ob der Ar­beit­nehmer mög­li­cher­weise auf einer an­deren Stelle ein­ge­setzt werden kann. Kann der Ar­beit­nehmer also auf einem freien Ar­beits­platz trotz der Be­ein­träch­ti­gung ar­beiten, wäre die krank­heits­be­dingte Kün­di­gung un­wirksam. Es kommt auch in Be­tracht, dass der Ar­beit­nehmer auf eine be­setzte Stelle ge­setzt wird und der Ar­beit­nehmer der be­setzten Stelle wie­derrum ver­setzt wird. Dieser so­ge­nannte Ring­tausch hängt je­doch grund­sätz­lich vom Willen des (ge­sunden) zu ver­set­zenden Ar­beit­neh­mers ab. Zudem muss die Ver­set­zung in beiden Fällen vom Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers ab­hängen.
Auch im Falle der Dau­e­r­er­kran­kung be­darf es einer In­ter­es­sen­ab­wä­gung zwi­schen den Par­teien. Diese Ab­wä­gung fällt je­doch nur in ganz we­nigen Aus­nah­me­fällen zu­gunsten des Ar­beit­neh­mers aus. Das könnte bei­spiels­weise der Fall sein, weil der Ar­beit­nehmer nach vielen Be­schäf­ti­gungs­jahren nur des­halb ar­beits­un­fähig wird, weil der Ar­beit­geber schuld­haft einen Ar­beits­un­fall ver­ur­sacht hat.

Per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung wegen Lang­zeit­er­kran­kung

An­ders als bei der Dau­e­r­er­kran­kung, be­steht bei der Lang­zeit­er­kran­kung die Hoff­nung, dass der Ar­beit­nehmer wieder ge­nesen wird. Den­noch be­stehen ob­jek­tive Tat­sa­chen die dafür spre­chen, dass der Ar­beit­nehmer über einen Zeit­raum von mehr als sechs Wo­chen ar­beits­un­fähig sein wird (ob eine Lang­zeit­er­kran­kung vor­liegt ist je­doch von Fall zu Fall sehr un­ter­schied­lich zu be­ur­teilen), wobei es auf die bis­he­rige Dauer der Ar­beits­un­fä­hig­keit nicht an­kommt.

Durch die Fort­dau­ernde Ar­beits­un­fä­hig­keit, müssen die be­trieb­li­chen Be­lange be­ein­träch­tigt sein. Dies ist z.B. der Fall, wenn es zu Be­triebs­ab­lauf­stö­rungen kommt und Auf­träge des­halb nicht mehr (frist­ge­recht) er­füllt werden können oder es aus­fall­be­dingt zu Qua­li­täts­män­geln kommt.

Zudem be­darf es auch hier der Prü­fung, ob die Ar­beits­un­fä­hig­keit durch Um­set­zung auf einen an­deren Ar­beits­platz be­endet werden kann.

Per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung wegen Kurz­zeit­er­kran­kung

Eine per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung wegen Kurz­zeit­er­kran­kungen hat vor Ge­richt nur in sel­tenen Fällen Be­stand.

Eine solche Kün­di­gung wäre mög­lich, wenn ob­jek­tive Tat­sa­chen vor­liegen, die die ernste Be­sorgnis wei­terer Er­kran­kungen in bis­he­rigen Um­fang recht­fer­tigen. Dies wäre der Fall, wenn ein ent­spre­chendes ärzt­li­ches Gut­achten vor­liegt oder die Er­kran­kungen der letzten 2 – 3 Jahre eine ent­spre­chende In­di­zwir­kung ent­falten. Die Dar­le­gungs­last liegt hierbei grund­sätz­lich beim Ar­beit­geber.

Durch die zu er­war­tenden Ar­beits­un­fä­hig­keits­zeiten  müssen die be­trieb­li­chen Be­lange be­ein­träch­tigt werden. Dies kann in einer Be­triebs­ab­lauf­stö­rung oder bei einer er­heb­li­chen wirt­schaft­li­chen Be­las­tung der Fall sein. Für eine solche Be­las­tung spräche zum Bei­spiel, wenn in den letzten 2 – 4 Jahren je­weils mehr als 6 Wo­chen Lohn­fort­zah­lung an­ge­fallen sind (je­doch auch hier, kommt es stark auf den Ein­zel­fall an).

Im Be­reich der Kurz­zeit­er­kran­kung be­darf es einer be­son­ders sorg­fäl­tigen In­ter­es­sen­ab­wä­gung. Hierbei ist zum Bei­spiel zu be­rück­sich­tigen, was die Ur­sache der Er­kran­kungen war/​ist, die Höhe der durch­schnitt­li­chen Aus­fall­quote, Dauer des un­ge­störten Ver­laufs des Ar­beits­ver­hält­nisses, Alter des Ar­beit­neh­mers oder die Zu­mut­bar­keit wei­terer Über­brü­ckungs­maß­nahmen.