Kündigung – Personenbedingte Kündigung
Soweit ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, genießt der Arbeitnehmer erhöhten Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann kündigen darf, wenn er einen Kündigungsgrund hat. Dies kann unter anderem der Fall sein, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. In einem solchen Fall ist der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung möglich. Der in der Praxis relevanteste Fall, ist wohl die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit. Im Folgenden wird dieser Bereich daher weiter ausgeleuchtet.
Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen kommt unter vier Voraussetzungen in Betracht, die gleichzeitig erfüllt sein müssen.
Negative Prognose
Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, aufgrund derer zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Dies wäre beispielsweise bei einer Dauererkrankung, bei der keine Möglichkeit der Genesung mehr besteht (z.B. bei einer Beeinträchtigung aufgrund der Amputation eines Körperteils). In diesem Fall, fällt die negative Prognose klar zu Lasten des Arbeitnehmers aus.
Beeinträchtigung betrieblicher Belange
Durch die personenbedingte Einschränkungen des Arbeitnehmers müssen die betrieblichen Belange beeinträchtigt werden. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn es zu dauerhaftem Wegfall der Arbeitsleistung kommt.
Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung
Es darf keine andere Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer im Betrieb zu beschäftigen. Es ist daher genau zu prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, auf dem der Arbeitnehmer ohne oder mit nur geringen Einschränkungen eingesetzt werden kann. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn eine Umschulung erforderlich wäre.
Interessenabwägung
Sollten die ersten drei Voraussetzungen vorliegen, ist zudem eine Interessenabwägung vorzunehmen. Hierbei sind die Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung gegen die Gründe für eine Kündigung abzuwägen. An dieser Stelle sind beispielsweise die Beschäftigungsdauer, die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers oder auch die Ursache der Erkrankung heranzuziehen.
Personenbedingte Kündigung wegen Dauererkrankung
Ein Fall der Dauererkrankung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr genesen wird (z.B. bei einer Beeinträchtigung aufgrund der Amputation eines Körperteils) und aus diesem Grund die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann. In diesem Fall ist dennoch genau zu prüfen, ob der Arbeitnehmer möglicherweise auf einer anderen Stelle eingesetzt werden kann. Kann der Arbeitnehmer also auf einem freien Arbeitsplatz trotz der Beeinträchtigung arbeiten, wäre die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Es kommt auch in Betracht, dass der Arbeitnehmer auf eine besetzte Stelle gesetzt wird und der Arbeitnehmer der besetzten Stelle wiederrum versetzt wird. Dieser sogenannte Ringtausch hängt jedoch grundsätzlich vom Willen des (gesunden) zu versetzenden Arbeitnehmers ab. Zudem muss die Versetzung in beiden Fällen vom Direktionsrecht des Arbeitgebers abhängen.
Auch im Falle der Dauererkrankung bedarf es einer Interessenabwägung zwischen den Parteien. Diese Abwägung fällt jedoch nur in ganz wenigen Ausnahmefällen zugunsten des Arbeitnehmers aus. Das könnte beispielsweise der Fall sein, weil der Arbeitnehmer nach vielen Beschäftigungsjahren nur deshalb arbeitsunfähig wird, weil der Arbeitgeber schuldhaft einen Arbeitsunfall verursacht hat.
Personenbedingte Kündigung wegen Langzeiterkrankung
Anders als bei der Dauererkrankung, besteht bei der Langzeiterkrankung die Hoffnung, dass der Arbeitnehmer wieder genesen wird. Dennoch bestehen objektive Tatsachen die dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig sein wird (ob eine Langzeiterkrankung vorliegt ist jedoch von Fall zu Fall sehr unterschiedlich zu beurteilen), wobei es auf die bisherige Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht ankommt.
Durch die Fortdauernde Arbeitsunfähigkeit, müssen die betrieblichen Belange beeinträchtigt sein. Dies ist z.B. der Fall, wenn es zu Betriebsablaufstörungen kommt und Aufträge deshalb nicht mehr (fristgerecht) erfüllt werden können oder es ausfallbedingt zu Qualitätsmängeln kommt.
Zudem bedarf es auch hier der Prüfung, ob die Arbeitsunfähigkeit durch Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz beendet werden kann.
Personenbedingte Kündigung wegen Kurzzeiterkrankung
Eine personenbedingte Kündigung wegen Kurzzeiterkrankungen hat vor Gericht nur in seltenen Fällen Bestand.
Eine solche Kündigung wäre möglich, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die die ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen in bisherigen Umfang rechtfertigen. Dies wäre der Fall, wenn ein entsprechendes ärztliches Gutachten vorliegt oder die Erkrankungen der letzten 2 – 3 Jahre eine entsprechende Indizwirkung entfalten. Die Darlegungslast liegt hierbei grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Durch die zu erwartenden Arbeitsunfähigkeitszeiten müssen die betrieblichen Belange beeinträchtigt werden. Dies kann in einer Betriebsablaufstörung oder bei einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung der Fall sein. Für eine solche Belastung spräche zum Beispiel, wenn in den letzten 2 – 4 Jahren jeweils mehr als 6 Wochen Lohnfortzahlung angefallen sind (jedoch auch hier, kommt es stark auf den Einzelfall an).
Im Bereich der Kurzzeiterkrankung bedarf es einer besonders sorgfältigen Interessenabwägung. Hierbei ist zum Beispiel zu berücksichtigen, was die Ursache der Erkrankungen war/ist, die Höhe der durchschnittlichen Ausfallquote, Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, Alter des Arbeitnehmers oder die Zumutbarkeit weiterer Überbrückungsmaßnahmen.