Pro­be­zeit

Was genau ver­steht man unter der Pro­be­zeit?

Die Pro­be­zeit ist in der Regel in dem kon­kreten Ar­beits­ver­hältnis selbst ver­ein­bart. Meis­tens wird ein un­be­fris­tetes Ar­beits­ver­hältnis mit einer vor­ge­schal­teten Pro­be­zeit ver­ein­bart. Für den Ar­beit­nehmer un­güns­tiger ist die Aus­ge­stal­tung der Pro­be­zeit als „be­fris­tetes Pro­be­ar­beits­ver­hältnis“. In diesem Fall endet das Ar­beits­ver­hältnis nach Ab­lauf einer be­stimmten Frist, ohne das es einer Kün­di­gung be­darf.

Bei Zwei­feln be­züg­lich der Form des Ar­beits­ver­trages wird im Sinne des Ar­beit­neh­mers von einem Dau­er­ar­beits­ver­hältnis mit vor­ge­schal­teter Pro­be­zeit aus­ge­gangen und nur in be­son­deren Aus­nah­me­fällen von einem be­fris­teten Pro­be­ar­beits­ver­hältnis.

Wel­chen Schutz ge­nießt der Ar­beit­nehmer wäh­rend der Pro­be­zeit?

Der Ar­beit­nehmer ge­nießt den­selben Kün­di­gungs­schutz wie ein „nor­maler“ Ar­beit­nehmer, je nach Art des Ar­beits­ver­hält­nisses (be­fris­tetes Pro­be­ar­beits­ver­hältnis oder Dau­er­ar­beits­ver­hältnis mit vor­ge­schal­teter Pro­be­zeit).

Gegen die Be­en­di­gung eines be­fris­teten Pro­be­ar­beits­ver­hält­nisses kann der Ar­beit­nehmer vor­gehen, so­weit die zuvor ver­ein­barte Be­fris­tung nach den all­ge­meinen Re­geln der Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trägen un­wirksam war. Zudem ist die or­dent­liche Kün­di­gung wäh­rend der Zeit des be­fris­teten Pro­be­ar­beits­ver­hält­nisses nach § 15 Abs. 3 TzBfG in der Regel aus­ge­schlossen. Von dieser Re­ge­lung kann nur durch ver­trag­liche Ver­ein­ba­rung ab­ge­wi­chen werden.

Bei einem un­be­fris­teten Ar­beits­ver­hältnis mit vor­ge­schal­teter Pro­be­zeit un­ter­fällt der Ar­beit­nehmer re­gel­mäßig dem ge­setz­li­chen Kün­di­gungs­schutz. Hierbei muss al­ler­dings be­achtet werden, dass dieser ge­ne­relle Kün­di­gungs­schutz erst nach einer Be­schäf­ti­gung von min­des­tens sechs Mo­naten greift und somit häufig des­halb keine An­wen­dung in­ner­halb der Pro­be­zeit findet, weil diese auf 6 Mo­nate aus­ge­richtet ist. Dar­über hinaus müssen für die An­wen­dung des KSchG auch min­des­tens elf Ar­beit­nehmer in dem Be­trieb be­schäf­tigt sein.

Welche Be­son­der­heiten müssen an­sonsten noch be­achtet werden?

Bei einem Dau­er­ar­beits­ver­hältnis mit vor­ge­schal­teter Pro­be­zeit gelten ge­son­derte Kün­di­gungs­fristen nach § 622 Abs. 3 BGB (so­weit nicht kon­krete Re­ge­lungen im Ar­beits­ver­trag vor­handen sind oder ta­rif­ver­trag­liche Re­ge­lungen an­wendbar sind). Im Ge­gen­satz zum „nor­malen“ Ar­beits­ver­trag kann der Ar­beits­ver­trag mit vor­ge­schal­teter Pro­be­zeit schon mit einer Frist von zwei Wo­chen ge­kün­digt werden. Diese ver­kürzte Frist (im Ge­gen­satz zur re­gel­mä­ßigen vier­wö­chigen Frist) gilt al­ler­dings nur für die Dauer von sechs Mo­nate.

Die Dauer der Pro­be­zeit kann je nach Art der Tä­tig­keit zwi­schen drei bis zu einer Höchst­grenze von neun Mo­nate va­ri­ieren. In Aus­nah­me­fällen kann diese Höchst­grenze auch über­schritten werden. Grund­sätz­lich be­steht eine Pro­be­zeit­dauer von sechs Mo­naten, die auch un­ab­hängig von der Tä­tig­keit als an­ge­messen gilt, da sie sich in­ner­halb des ge­setz­li­chen Rah­mens be­findet (BAG, Ur­teil vom 24.01.2008, 6 AZ R 519/​07).

Eine Aus­nahme stellen dazu die Be­rufs­aus­bil­dungs­ver­träge dar, die eine Pro­be­zeit von einem Monat bis ma­ximal vier Mo­nate vor­sehen dürfen (§ 20 BBiG). Letzt­lich ist zu be­achten, dass der er­höhte Kün­di­gungs­schutz für Schwan­gere, schwer­be­hin­derte Men­schen oder Be­triebs­räte auch wäh­rend der Pro­be­zeit gelten.