Kün­di­gungs­schutz­klage

Was genau ver­steht man unter einer Kün­di­gungs­schutz­klage?
Wann ist eine Kün­di­gung kon­kret un­wirksam?
Wann liegen bei­spiels­weise Zweifel einer wirk­samen Kün­di­gung vor?
Wie genau läuft eine Kün­di­gungs­schutz­klage ab?
Was genau müssen Sie bei einem Ab­fin­dungs­ver­gleich be­achten?
Was genau müssen Sie bei einer Kün­di­gungs­schutz­klage be­achten?
Was sollten Sie an­sonsten noch be­achten?

Was genau ver­steht man unter einer Kün­di­gungs­schutz­klage?

Bei dem Er­halt einer Kün­di­gung können Sie sich als Ar­beit­nehmer gegen die Kün­di­gung wehren, indem Sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage er­heben. Eine der­ar­tige Klage vor dem Ar­beits­ge­richt kann er­folg­reich sein bei Un­wirk­sam­keit der Kün­di­gung oder je­den­falls dann, wenn Zweifel be­züg­lich der Wirk­sam­keit vor­liegen.

Wann ist eine Kün­di­gung kon­kret un­wirksam?

Bei­spiele für die Un­wirk­sam­keit einer Kün­di­gung liegen vor bei Nicht­be­ach­tung der Schrift­form nach § 623 BGB oder wenn in Spe­zi­al­fällen be­son­dere Vor­aus­set­zungen nicht be­achtet wurden wie:

  • or­dent­liche Kün­di­gung eines Mit­glieds des Be­triebs­rats, § 15 Abs. 1 Satz 1 KschG oder un­ter­blie­bene An­hö­rung des Be­triebs­rats vor der Kün­di­gung, § 102 Abs. 1 Be­trVG
  • Kün­di­gung einer Schwan­geren ohne vor­he­rige Zu­stim­mung des Lan­des­amtes, § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG
  • Kün­di­gung eines Schwer­be­hin­derten ohne vor­he­rige Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amtes, § 85 SGB IX

Wann liegen bei­spiels­weise Zweifel einer wirk­samen Kün­di­gung vor?

  • au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung: kein schwerer Pflicht­ver­stoß des Ar­beit­neh­mers
  • or­dent­liche ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung: keine oder keine wirk­same Ab­mah­nung des Ar­beit­neh­mers vor der Kün­di­gung
  • or­dent­liche Kün­di­gung: das Ar­beits­ver­hältnis fällt unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setzt (mehr als 10 Ar­beit­nehmer im Be­trieb + min­des­tens halb­jäh­rige Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit)

Spricht der Ar­beit­geber eine or­dent­liche Kün­di­gung aus und Sie fallen nicht in den An­wen­dungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­setzes oder unter einen Son­der­fall wie Schwan­ger­schaft, ist die Kün­di­gung häufig wirksam.

Wie genau läuft eine Kün­di­gungs­schutz­klage ab?

Durch die Er­he­bung der Kün­di­gungs­schutz­klage wird das Ziel ver­folgt, die Un­wirk­sam­keit der Kün­di­gung fest­zu­stellen und damit das Ar­beits­ver­hältnis weiter be­stehen zu lassen. Bei Er­he­bung der Klage kommt es in­ner­halb von vier bis sechs Wo­chen zu einer Gü­te­ver­hand­lung vor dem Vor­sit­zenden Richter der zu­stän­digen Kammer am Ar­beits­ge­richt. In der Gü­te­ver­hand­lung können sich die Be­tei­ligten auf die Zah­lung einer Ab­fin­dung und dem damit ein­her­ge­henden Ende des Ar­beits­ver­hält­nisses ei­nigen. Wenn sich die Be­tei­ligten nicht in­ner­halb des ersten Ter­mins ei­nigen können, findet ein wei­terer Termin vor der ge­samten Kammer statt, also auch vor den zwei eh­ren­amt­li­chen Rich­tern. Bis zu diesem Kam­mer­termin hat der Ar­beit­geber die Mög­lich­keit eine schrift­liche Er­wi­de­rung auf die Klage des Ar­beit­neh­mers ein­zu­rei­chen, wor­aufhin der Ar­beit­nehmer er­neut schrift­lich er­wi­dern kann.

Der Pro­zess endet in den meisten Fällen mit einem Ab­fin­dungs­ver­gleich, in dem eine güt­liche Ab­fin­dung des Ar­beit­neh­mers und die Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses ver­ein­bart wird. Der Aus­spruch eines Ur­teils ist da­gegen re­lativ selten der Fall.

Was genau müssen Sie bei einem Ab­fin­dungs­ver­gleich be­achten?

In der Regel können Sie als Ar­beit­nehmer eine Ab­fin­dung ohne Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers nicht er­zwingen. Von diesem Grund­satz gibt es al­ler­dings zwei Aus­nahmen:

  • der Ar­beit­nehmer kann nach §§ 9, 10 KSchG die Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers zur Zah­lung einer Ab­fin­dung und die gleich­zei­tige Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nisses be­an­tragen, wenn die Kün­di­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirksam ist und dem Ar­beit­nehmer das Fort­be­stehen des Ar­beits­ver­hält­nisses nicht zu­zu­muten ist. Da je­doch das KSchG ein Er­hal­tungs- und kein Ab­fin­dungs­ge­setz ist, ist die Er­zwin­gung einer sol­chen Ab­fin­dung nur re­lativ schwer durch­setzbar
  • der Ar­beit­nehmer kann auch die Ver­ur­tei­lung des Ar­beit­ge­bers zur Zah­lung einer Ab­fin­dung be­an­tragen, wenn im Ar­beits­ver­trag oder in einer Be­triebs­ver­ein­ba­rung eine solche Ab­fin­dung fest­ge­legt wurde

Ge­wöhn­lich be­trägt die Ab­fin­dung ins­ge­samt ein halbes Brut­to­mo­nats­ge­halt für jedes Jahr, in dem der Ar­beit­nehmer be­schäf­tigt war. Die Höhe der Ab­fin­dung hängt al­ler­dings auch maß­geb­lich davon ab, wie gut die Aus­sichten des Ar­beit­neh­mers sind, den al­ter­nativ er­fol­genden Kün­di­gungs­schutz­pro­zess zu ge­winnen.

Was genau müssen Sie bei einer Kün­di­gungs­schutz­klage be­achten?

Sie sollten sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Kün­di­gung ent­scheiden, ob sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage er­heben wollen, denn nach Ab­lauf der Frist gilt die Kün­di­gung als wirksam, § 7 KSchG.

Hiervon sind zwei Aus­nahmen zu ma­chen:

  • Wenn die Kün­di­gung nur münd­lich er­klärt wurde, also gegen das Schrift­for­mer­for­dernis nach § 623 BGB ver­stößt, kann auch nach Ab­lauf von drei Wo­chen die Kün­di­gungs­schutz­klage er­hoben werden.
  • Wenn die Kün­di­gung von der Zu­stim­mung einer Be­hörde ab­hängt, be­ginnt die Frist zur Kün­di­gungs­schutz­klage erst zu laufen ab Kennt­nis­er­lan­gung des Ar­beit­neh­mers von der be­hörd­li­chen Ent­schei­dung, § 4 Satz 4 KSchG.

Die Frist von drei Wo­chen sollte un­be­dingt auch be­achtet werden, wenn Sie keine wei­tere Be­schäf­ti­gung be­ab­sich­tigen, son­dern die Zah­lung einer Ab­fin­dung. Der Ar­beit­geber wird nach Ab­lauf der Frist keine Ab­fin­dungs­zah­lung mehr ver­an­lassen, da dieser in der Regel den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess ge­winnen wird und somit keine Lohn­nach­zah­lungen zu be­fürchten hat.

Falls Sie die Drei­wo­chen­frist ver­passt haben, können Sie in Aus­nah­me­fällen noch eine nach­träg­liche Zu­las­sung der Klage be­an­tragen. Eine solche Mög­lich­keit be­steht bei­spiels­weise, wenn der Ar­beit­nehmer wegen Ab­we­sen­heit von der Kün­di­gung erst nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist Kenntnis er­langt und dem Ar­beit­nehmer dem­nach nicht die Ver­let­zung der zu­mut­baren Sorg­falt vor­ge­worfen werden kann.

Was sollten Sie an­sonsten noch be­achten?

Eine der­ar­tige Kün­di­gungs­schutz­klage muss auch in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist er­hoben werden, wenn der Ar­beit­geber die Kün­di­gung ein­seitig zu­rück­nimmt. Die Kün­di­gung wird schon mit der Er­klä­rung ge­gen­über dem Ar­beit­nehmer wirksam und kann somit nur durch eine von allen Be­tei­ligten un­ter­schrie­bene schrift­liche Ver­ein­ba­rung un­wirksam ge­macht werden.

Des Wei­teren hängt die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung nicht davon ab, wie der ge­kün­digte Ar­beit­nehmer auf die Kün­di­gung re­agiert. Al­ler­dings wird drin­gend davon ab­ge­raten, die Kün­di­gung an­zu­nehmen, da dies wie der Ab­schluss eines Auf­he­bungs­ver­trages aus­ge­legt werden kann.

Etwas an­deres kann nur gelten, wenn ein Be­triebsrat vor­handen ist und der Ar­beit­nehmer gegen die Kün­di­gung bei diesem nach § 3 KSchG einen Ein­spruch ein­legt. Der Be­triebsrat kann al­ler­dings keine Ei­ni­gung zwi­schen dem Ar­beit­nehmer und dem Ar­beit­geber er­zwingen. Die Ein­le­gung des Ein­spruchs hin­dert also kei­nes­wegs den Frist­ab­lauf der Kün­di­gungs­schutz­klage.