Weih­nachts­geld

Was genau ver­steht man unter Weih­nachts­geld?

Das Weih­nachts­geld stellt eine Gra­ti­fi­ka­tion dar, die dem Ar­beit­nehmer vom Ar­beit­geber im No­vember oder auch De­zember ge­zahlt wird. Diese wird zu­sätz­lich zum re­gu­lären Lohn ge­währt und ist somit als Ein­mal­zah­lung für das ge­samte Jahr bei­trags­pflichtig.

Wie ent­steht der An­spruch auf Weih­nachts­geld?

Das Weih­nachts­geld kann gel­tend ge­macht werden, wenn ein An­spruch hierauf be­steht. Dieser kann sich aus dem Ar­beits­ver­trag selbst er­geben, aus dem Ta­rif­ver­trag oder einer Be­triebs­ver­ein­ba­rung, die auf das kon­krete Ar­beits­ver­hältnis An­wen­dung findet. Dar­über hinaus kann der An­spruch auch aus einer be­trieb­li­chen Übung ent­standen sein, der dann Be­stand­teil des ei­gent­li­chen Ar­beits­ver­trages wird.

Sollte der Ar­beit­nehmer im Ge­gen­satz zu allen an­deren Ar­beit­neh­mern des Be­triebes als ein­ziger kein Weih­nachts­geld be­kommen, er­gibt sich der An­spruch auf Weih­nachts­geld aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, so­lange es keinen sach­li­chen Grund für die Be­nach­tei­li­gung gibt. Auch Teil­zeit­kräfte haben dem­nach wie „nor­male“ Ar­beit­nehmer einen An­spruch auf Weih­nachts­geld, ver­gleiche dazu § 4 Abs.1 Satz 2 TzBfG.

Kann der ver­trag­liche An­spruch auf Weih­nachts­geld be­schränkt oder aus­ge­schlossen werden?

Sollte ein­zel­ver­trag­lich der An­spruch auf Weih­nachts­geld be­gründet worden sein, kann dieser nicht durch Ta­rif­ver­trag oder Be­triebs­ver­ein­ba­rung aus­ge­schlossen oder be­schränkt werden. Im Sinne des Güns­tig­keits­prin­zips re­geln Ta­rif­ver­träge und Be­triebs­ver­ein­ba­rungen nur das Min­destmaß an Rechten des Ar­beit­neh­mers und dürfen somit be­stehende An­sprüche nicht zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers min­dern.

Welche Mög­lich­keiten be­stehen für den Ar­beit­geber be­züg­lich der Ge­stal­tung des Weih­nachts­geldes?

Der Ar­beit­geber kann das Weih­nachts­geld im Ar­beits­ver­trag unter den Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit stellen, das heißt der Ar­beit­geber kann in den künf­tigen Jahren das Weih­nachts­geld nach Be­lieben kürzen oder sogar ver­wei­gern.

Um das Ent­stehen einer be­trieb­li­chen Übung zu ver­meiden, muss der Ar­beit­geber bei der Aus­zah­lung des Weih­nachts­geldes auf die Frei­wil­lig­keit hin­weisen, so­dass kein Rechts­an­spruch des Ar­beit­neh­mers durch die Leis­tung auf zu­künf­tige Aus­zah­lung des Weih­nachts­geldes be­gründet wird.

Auch kann der Ar­beit­geber den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Weih­nachts­geld da­durch er­lö­schen lassen, indem der Ar­beit­geber den An­spruch unter Wi­der­rufs­vor­be­halt stellt. In diesem Fall kann der Ar­beit­geber den An­spruch wi­der­rufen.

Zudem be­steht für den Ar­beit­geber die Mög­lich­keit, den Wi­der­rufs­vor­be­halt im Wege von AGB in den Ar­beits­ver­trag ein­zu­führen. Hierbei muss der Ar­beit­geber den Wi­derruf al­ler­dings klar und deut­lich for­mu­lieren, um über­ra­schende un­wirk­same Klau­seln zu ver­meiden.

Ge­ne­rell muss zur Aus­übung des Wi­der­rufs ein ver­trag­lich ver­ein­barter Wi­der­rufs­grund vor­liegen, sowie der Wi­derruf dem Ar­beit­nehmer er­klärt werden. Auch darf die Wi­der­rufs­er­klä­rung nicht un­billig nach § 315 BGB sein, also bei­spiels­weise keine Ar­beit­neh­mer­gruppen ohne sach­li­chen Grund durch den Wi­derruf be­nach­tei­ligen.

Welche An­sprüche kann der Ar­beit­nehmer gel­tend ma­chen, wenn dieser vor Aus­zah­lung des Weih­nachts­geldes aus dem Ar­beits­ver­hältnis aus­scheidet?

Han­delt es sich bei dem Weih­nachts­geld um reines Ent­gelt, wel­ches quasi eine zum ge­samten Jahr zu­sätz­liche Mo­nats­ver­gü­tung dar­stellt, so stellt das Weih­nachts­geld eine Ver­gü­tung zur er­brachten Ar­beits­leis­tung dar. Nach der Recht­spre­chung hat der Ar­beit­nehmer bei reinem Ent­gelt­cha­rakter somit einen An­spruch auf an­tei­liges Weih­nachts­geld, sollte der Ar­beit­nehmer vor Ende des Jahres aus dem Ar­beits­ver­hältnis aus­scheiden.

Wird das Weih­nachts­geld da­gegen zur Be­loh­nung der Be­triebs­treue aus­ge­zahlt, so stellt dies „nur“ eine Son­der­zah­lung zur fi­nan­zi­ellen Un­ter­stüt­zung in der Weih­nachts­zeit dar. Der Ar­beit­nehmer hat somit keinen An­spruch auf an­tei­lige Aus­zah­lung des Weih­nachts­geldes, sollte dieser vor­zeitig aus dem Ar­beits­ver­hältnis aus­scheiden.

Stellt der kon­krete An­spruch auf Weih­nachts­geld so­wohl eine Son­der­zah­lung als auch eine zu­sätz­liche Mo­nats­ver­gü­tung dar, be­gründet dies auch zu­gunsten des Ar­beit­neh­mers einen An­spruch auf Zah­lung an­tei­ligen Weih­nachts­geldes. Ent­ge­gen­ste­hende AGBs durch den Ar­beit­geber sind nach § 307 Abs.1 Satz 1 GBG wegen un­zu­läs­siger Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers un­wirksam.

Welche Be­son­der­heiten be­stehen bei län­ger­fris­tigem Ar­beits­aus­fall des Ar­beit­neh­mers?

Wäh­rend eines län­ger­fris­tigen Aus­falls der Ar­beits­leis­tung (über sechs Wo­chen) durch den Ar­beit­nehmer wie bei­spiels­weise durch El­tern­zeit oder länger an­dau­ernde Krank­heit er­hält der Ar­beit­nehmer keine Ver­gü­tung. Stellt das Weih­nachts­geld im kon­kreten Fall einen reines Ent­gelt dar, kann der Ar­beit­geber das Weih­nachts­geld auch ohne vor­herig ver­ein­barte ver­trag­liche Kür­zung im ent­spre­chenden Um­fang des Aus­falls kürzen. Bei Son­der­zah­lungs­cha­rakter oder Misch­cha­rakter hat der Ar­beit­nehmer al­ler­dings wei­terhin einen un­ge­kürzten An­spruch auf Weih­nachts­geld.