Ar­beit auf Abruf (Ab­ruf­ar­beit)

Was genau ver­steht man unter Ar­beit auf Abruf?

Hier­unter wird der Fall ge­fasst, dass der Ar­beit­nehmer je nach Ar­beits­be­darf seine Ar­beit er­bringen muss. Dieser muss dem­nach äu­ßert fle­xibel in seinen Ar­beits­zeiten sein. Die Ab­ruf­ar­beit ist im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (TzBfG) ge­re­gelt (§ 12 TzBfG).

Welche Be­son­der­heiten be­stehen für die Ab­ruf­ar­beit?

Im Ge­gen­satz zum ge­setz­li­chen Nor­mal­fall trägt der Ar­beit­geber das Ri­siko und muss somit den Ar­beit­nehmer trotz wirt­schaft­li­cher oder be­trieb­li­cher Aus­fälle gem. § 615 Satz 3 BGB ver­güten. Hiervon kann der Ar­beit­geber ab­wei­chen, wenn der Ar­beit­nehmer sich aus­drück­lich zur Ab­ruf­ar­beit ver­trag­lich ver­pflichtet hat.

Damit der Ar­beit­geber den Ar­beit­nehmer auf Abruf zur Ar­beits­leis­tung ver­pflichten kann, muss dies extra im Ar­beits­ver­trag ge­re­gelt sein. Hin­gegen ist eine Be­triebs­ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Ar­beit­geber und dem Be­triebsrat nicht ge­eignet, den Ar­beit­nehmer zur Ab­ruf­ar­beit zu ver­pflichten. Eine solche be­wirkt keine Ver­pflich­tung des Ar­beit­neh­mers, da sie den Ar­beit­nehmer un­an­ge­messen be­lasten würde.

In­wie­weit wird der Ar­beit­nehmer vor un­zu­läs­siger Ab­ruf­ar­beit ge­schützt?

Der Ar­beit­geber hat ge­wisse ge­setz­lich nor­mierte Grenzen in § 12 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG zu be­achten. Zu­nächst muss die Min­dest­dauer der wö­chent­li­chen Ar­beits­zeit sowie der täg­li­chen Ar­beits­zeit ver­trag­lich ver­ein­bart werden. Fehlt es an einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung gelten eine wö­chent­liche Ar­beits­zeit von 10 Stunden und eine Ar­beits­zeit von drei auf­ein­an­der­fol­genden Stunden pro Tag als ver­ein­bart. Die ge­setz­liche Min­dest­dauer kann durch ver­trag­liche Ver­ein­ba­rung über­schritten werden. Auch findet die ge­setz­liche Min­dest­zeit keine An­wen­dung, wenn eine durch­schnitt­liche Ar­beits­zeit des Ar­beit­neh­mers durch den vor­he­rigen Ar­beits­ver­lauf er­mit­telt werden kann, um den Ar­beit­nehmer durch die ge­setz­li­chen Min­dest­stunden nicht zu be­nach­tei­ligen.

Au­ßerdem hat der Ar­beit­geber dem Ar­beit­nehmer vier Tage vor Be­ginn die zu er­brin­gende Ar­beits­leis­tung an­zu­kün­digen. Hat der Ar­beit­geber dies un­ter­lassen, han­delt dieser zwar ge­set­zes­widrig, doch der Ar­beit­nehmer kann man­gels Buß­geld­vor­schriften nach er­brachter Ar­beits­leis­tung keinen zu­sätz­li­chen fi­nan­zi­ellen Aus­gleich vom Ar­beit­geber ver­langen.

Der Ar­beit­geber kann auch nur in ge­wissen Grenzen von dem Grund­satz des Be­triebs- und Wirt­schafts­ri­sikos auf Seiten des Ar­beit­ge­bers gem. § 615 BGB durch ver­trag­liche Ver­ein­ba­rung ab­wei­chen. Die Ar­beits­zeit des Ar­beit­neh­mers darf nicht mehr als 25 % über der ver­ein­barten Min­dest­ar­beits­zeit und auch nicht mehr als 20 % unter der ver­ein­barten Min­dest­ar­beits­zeit liegen (LAG Berlin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 12.05.2009, 7 Sa 201/​09).

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Be­trVG kann der Be­triebsrat über die ge­ne­relle Ein­füh­rung von Ab­ruf­ar­beit mit­be­stimmen, sowie die Aus­ge­stal­tung der Ab­ruf­ar­beit im Sinne der ma­xi­malen und mi­ni­malen Ar­beits­länge.