Versetzungsklausel, Versetzungsvorbehalt
Was genau versteht man unter einer „Versetzungsklausel“?
Mithilfe einer arbeitsrechtlichen Versetzungsklausel behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer einseitig zu versetzen. Die Versetzung geht dabei weiter, als dem Arbeitgeber eigentlich rechtlich innerhalb seiner Direktionsbefugnis möglich ist. Diese Klausel wird in der Regel im Rahmen von AGBs von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag eingeführt und muss demnach auch der generellen AGB Kontrolle standhalten. Sie darf den Arbeitnehmer somit nicht unangemessen nach § 307 I BGB benachteiligen.
Welche Arten von Versetzungsklauseln gibt es?
Der Arbeitgeber kann sich vorbehalten, dem Arbeitnehmer neue Arbeitsaufgaben zuzuweisen. Auch kann die Versetzungsklausel darin liegen, den Arbeitnehmer auf eine andere Betriebsabteilung oder sogar auf einen neuen Arbeitsort zu verweisen. Der Arbeitgeber macht hiermit sein Weisungsrecht geltend. Die Durchsetzung der Versetzungsklausel ist somit nicht von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig.
Grundsätzlich können Versetzungsklauseln auch nur den möglichen Umfang der Arbeitsaufgaben festlegen, inwieweit sich der Arbeitnehmer also zur Arbeitsleistung verpflichtet. Innerhalb dieser Grenzen übt der Arbeitgeber sein übliches Weisungsrecht aus.
Welche Besonderheiten müssen bei Versetzungsklauseln innerhalb von AGBs beachtet werden?
In der Regel werden Versetzungsklauseln im Rahmen von AGB Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrages. Diese müssen demnach der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB genügen. Um eine Unwirksamkeit der Klausel zu vermeiden, darf die Versetzungsklausel den Arbeitnehmer nicht gem. § 305c Abs. 1 BGB überraschen und muss zudem für den Arbeitnehmer klar und verständlich sein, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Außerdem darf die Klausel den Arbeitnehmer gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht unangemessen benachteiligen. Eine Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber innerhalb der AGBs eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen geringwertigeren Arbeitsplatz vorbehält, ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
Der Arbeitgeber müsste in einem solchen Fall normalerweise eine Änderungskündigung aussprechen, um die Rechte des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung nicht zu mindern. Durch eine derartige Änderungskündigung wird dem Arbeitnehmer gekündigt, sowie gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten häufig schlechteren Bedingungen angeboten. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, das Änderungsangebot nach dem Kündigungsschutzgesetz gerichtlich zu überprüfen. Der Arbeitgeber muss daraufhin beweisen, dass die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen im Sinne des § 2 KSchG „sozial gerechtfertigt“ ist. Dieser Beweis ist dem Arbeitgeber häufig unmöglich, weshalb eine solche Klausel in der Regel unwirksam ist.
Der Arbeitgeber kann somit nur in bestimmten Grenzen sein bestehendes Weisungsrecht durch die Einbringung von vorformulierten Versetzungsklauseln erweitern.