Wie­der­ein­stel­lung

Was genau ver­steht man unter einer „Wie­der­ein­stel­lung“?

Bei einer Wie­der­ein­stel­lung wird ein Ar­beits­ver­hältnis zwi­schen dem Ar­beit­nehmer und dem Ar­beit­geber wie­der­her­ge­stellt, das zwi­schen­zeit­lich vor­über­ge­hend un­ter­bro­chen war. Der Ar­beit­nehmer kann den An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung gel­tend ma­chen, indem dieser vom Ar­beit­geber die Ab­gabe einer Wil­lens­er­klä­rung zum Ab­schluss eines Ar­beits­ver­trages for­dert.

Ei­ner­seits kann der Ar­beit­nehmer dem Ar­beit­geber ein An­gebot eines neuen Ar­beits­ver­hält­nisses un­ter­breiten, in das der Ar­beit­geber nur noch ein­wil­ligen muss. An­de­rer­seits kann der Ar­beit­geber dem Ar­beit­nehmer selbst ein Ver­trags­an­gebot ma­chen, das der Ar­beit­nehmer dann ein­fach an­nehmen kann.

Im Un­ter­schied zur Wie­der­ein­stel­lung wird durch eine er­folg­reiche Kün­di­gungs­schutz­klage durch den Ar­beit­nehmer die Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses durch den Ar­beit­geber für un­wirksam er­klärt. Das Ar­beits­ver­hältnis hat somit die ganze Zeit Be­stand, auch wenn der Ar­beit­nehmer tat­säch­lich keine Ver­gü­tung er­halten hat. Die noch aus­ste­hende Ver­gü­tung kann der Ar­beit­nehmer auf­grund der rechts­wid­rigen Frei­stel­lung von der Ar­beit rück­wir­kend vom Ar­beit­geber ver­langen.

Im Nor­mal­fall ent­steht ein An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung durch den Ab­schluss eines Auf­he­bungs­ver­trages, der das Ent­stehen eines sol­chen An­spruchs re­gelt. Auch ein Ta­rif­ver­trag oder eine Be­triebs­ver­ein­ba­rung kann eine Grund­lage für die Wie­der­ein­stel­lung dar­stellen.

Wann be­steht ein An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Wie­der­ein­stel­lung nach einer Kün­di­gung?

Die Vor­aus­set­zungen für eine wirk­same Kün­di­gung müssen zur Zeit des Aus­spruchs der Kün­di­gung vor­liegen. Fallen diese Gründe nach er­folg­rei­cher Kün­di­gung weg, so ist die Kün­di­gung trotzdem wirksam und das Ar­beits­ver­hältnis bleibt wei­terhin auf­ge­löst.

Ge­ge­be­nen­falls ent­steht dem Ar­beit­nehmer al­ler­dings da­durch ein An­spruch auf Ab­schluss eines Ar­beits­ver­hält­nisses beim ur­sprüng­li­chen Ar­beit­geber, also auf Wie­der­ein­stel­lung.

Auch Ar­beit­nehmer, die unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz nach § 1 KSchG fallen, können or­dent­lich ge­kün­digt werden, wenn die Kün­di­gung so­zial ge­recht­fer­tigt ist. Ent­fällt al­ler­dings nach­träg­lich die Ur­sache für den Grund der be­triebs­be­dingten Kün­di­gung in­ner­halb der ent­spre­chenden Kün­di­gungs­frist, so kann der ge­kün­digte Ar­beit­nehmer einen be­stehenden An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung gel­tend ma­chen.

Sollte der Ar­beit­nehmer unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz fallen und per­so­nen­be­dingt vom Ar­beit­geber ge­kün­digt werden, so kann der Ar­beit­nehmer auch bei Weg­fall dieses Kün­di­gungs­grundes in­ner­halb der Kün­di­gungs­frist einen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung gel­tend ma­chen.

Welche Be­son­der­heiten be­stehen bei einer Ver­dachts­kün­di­gung?

Der Ar­beit­geber kann bei drin­gendem Tat­ver­dacht den Ar­beit­nehmer ver­hal­tens­be­dingt kün­digen, wenn dieser den dringen Ver­dacht hegt, der Ar­beit­nehmer habe einen gra­vie­renden Pflicht­ver­stoß be­gangen und dieser Ver­dacht auch nicht nach An­hö­rung des Ar­beit­neh­mers auf­löst. Dem Ar­beit­geber ist dann trotz man­gelndem Be­weis nicht zu­zu­muten, das Ar­beits­ver­hältnis mit seinem Ar­beit­nehmer fort­zu­führen. Wenn der Ar­beit­nehmer al­ler­dings seine Un­schuld be­weisen kann, hat der Ar­beit­nehmer einen An­spruch gegen den Ar­beit­geber auf Wie­der­ein­stel­lung.

Dieser An­spruch be­steht nur, so­lange der Ar­beit­nehmer unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz fällt. Der Ver­dacht muss al­ler­dings nicht in­ner­halb der Kün­di­gungs­frist ent­fallen. Der Ar­beit­nehmer kann also je nach dem wann im Laufe des Pro­zesses die Un­schuld be­wiesen wird, seinen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung gel­tend ma­chen.

Bei wirk­samer ver­hal­tens­be­dingter Kün­di­gung al­ler­dings kann der Ar­beit­nehmer keinen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung gegen den Ar­beit­geber gel­tend ma­chen. Die ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung ist wirksam und der einmal ent­stan­dene ver­hal­tens­be­dingte Grund für die Kün­di­gung kann auch nicht rück­wir­kend ent­fallen.

Wel­cher Un­ter­schied be­steht zwi­schen der Wie­der­ein­stel­lung und der Wei­ter­be­schäf­ti­gung?

Unter „Wei­ter­be­schäf­ti­gung“ ver­steht man die Ar­beit­neh­mer­tä­tig­keit in­ner­halb des Zeit­raums, in dem un­klar ist, ob die Kün­di­gung durch den Ar­beit­geber wirksam er­teilt wurde. Der Ar­beit­nehmer soll trotz Kün­di­gung wei­terhin tätig sein können. Der Ar­beit­nehmer hat somit einen An­spruch gegen den Ar­beit­geber auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung, bis ein rechts­kräf­tiges Ur­teil im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess er­gangen ist. Der Ar­beit­geber wird damit ver­pflichtet, den Ar­beit­nehmer wei­terhin zu be­schäf­tigen und die ver­ein­barte Ver­gü­tung zu zahlen. Im Ge­gen­satz dazu be­steht bei einem ent­stan­denen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung ein un­be­fris­teter An­spruch, der nicht auf einen be­stimmten Zeit­raum be­grenzt ist.