Wiedereinstellung
Was genau versteht man unter einer „Wiedereinstellung“?
Bei einer Wiedereinstellung wird ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber wiederhergestellt, das zwischenzeitlich vorübergehend unterbrochen war. Der Arbeitnehmer kann den Anspruch auf Wiedereinstellung geltend machen, indem dieser vom Arbeitgeber die Abgabe einer Willenserklärung zum Abschluss eines Arbeitsvertrages fordert.
Einerseits kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses unterbreiten, in das der Arbeitgeber nur noch einwilligen muss. Andererseits kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer selbst ein Vertragsangebot machen, das der Arbeitnehmer dann einfach annehmen kann.
Im Unterschied zur Wiedereinstellung wird durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber für unwirksam erklärt. Das Arbeitsverhältnis hat somit die ganze Zeit Bestand, auch wenn der Arbeitnehmer tatsächlich keine Vergütung erhalten hat. Die noch ausstehende Vergütung kann der Arbeitnehmer aufgrund der rechtswidrigen Freistellung von der Arbeit rückwirkend vom Arbeitgeber verlangen.
Im Normalfall entsteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, der das Entstehen eines solchen Anspruchs regelt. Auch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann eine Grundlage für die Wiedereinstellung darstellen.
Wann besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung nach einer Kündigung?
Die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung müssen zur Zeit des Ausspruchs der Kündigung vorliegen. Fallen diese Gründe nach erfolgreicher Kündigung weg, so ist die Kündigung trotzdem wirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt weiterhin aufgelöst.
Gegebenenfalls entsteht dem Arbeitnehmer allerdings dadurch ein Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses beim ursprünglichen Arbeitgeber, also auf Wiedereinstellung.
Auch Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 KSchG fallen, können ordentlich gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Entfällt allerdings nachträglich die Ursache für den Grund der betriebsbedingten Kündigung innerhalb der entsprechenden Kündigungsfrist, so kann der gekündigte Arbeitnehmer einen bestehenden Anspruch auf Wiedereinstellung geltend machen.
Sollte der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fallen und personenbedingt vom Arbeitgeber gekündigt werden, so kann der Arbeitnehmer auch bei Wegfall dieses Kündigungsgrundes innerhalb der Kündigungsfrist einen Anspruch auf Wiedereinstellung geltend machen.
Welche Besonderheiten bestehen bei einer Verdachtskündigung?
Der Arbeitgeber kann bei dringendem Tatverdacht den Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen, wenn dieser den dringen Verdacht hegt, der Arbeitnehmer habe einen gravierenden Pflichtverstoß begangen und dieser Verdacht auch nicht nach Anhörung des Arbeitnehmers auflöst. Dem Arbeitgeber ist dann trotz mangelndem Beweis nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer fortzuführen. Wenn der Arbeitnehmer allerdings seine Unschuld beweisen kann, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Wiedereinstellung.
Dieser Anspruch besteht nur, solange der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Der Verdacht muss allerdings nicht innerhalb der Kündigungsfrist entfallen. Der Arbeitnehmer kann also je nach dem wann im Laufe des Prozesses die Unschuld bewiesen wird, seinen Anspruch auf Wiedereinstellung geltend machen.
Bei wirksamer verhaltensbedingter Kündigung allerdings kann der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung gegen den Arbeitgeber geltend machen. Die verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam und der einmal entstandene verhaltensbedingte Grund für die Kündigung kann auch nicht rückwirkend entfallen.
Welcher Unterschied besteht zwischen der Wiedereinstellung und der Weiterbeschäftigung?
Unter „Weiterbeschäftigung“ versteht man die Arbeitnehmertätigkeit innerhalb des Zeitraums, in dem unklar ist, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam erteilt wurde. Der Arbeitnehmer soll trotz Kündigung weiterhin tätig sein können. Der Arbeitnehmer hat somit einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Weiterbeschäftigung, bis ein rechtskräftiges Urteil im Kündigungsschutzprozess ergangen ist. Der Arbeitgeber wird damit verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen und die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Im Gegensatz dazu besteht bei einem entstandenen Anspruch auf Wiedereinstellung ein unbefristeter Anspruch, der nicht auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt ist.