Aus­schluss­frist

Was genau ver­steht man unter einer Aus­schluss­frist?
Was können Aus­schluss­klau­seln spe­ziell re­geln?
Welche Be­son­der­heiten müssen bei einer for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung einer Aus­schluss­frist be­achtet werden?
Welche Arten von Aus­schluss­klau­seln gibt es?
Welche Be­son­der­heiten müssen bei der Gel­tend­ma­chung von For­de­rungen be­achtet werden?

Was genau ver­steht man unter einer Aus­schluss­frist?

Durch eine Aus­schluss­frist gehen ar­beits­ver­trag­liche An­sprüche end­gültig unter, so­weit diese nicht in­ner­halb einer be­stimmten Frist gel­tend ge­macht werden. Dies gilt für Ar­beit­nehmer, aber auch für An­sprüche des Ar­beit­ge­bers.

Im Ge­gen­satz zu Ver­jäh­rungs­vor­schriften gelten Aus­schluss­fristen von Amts wegen. Die Par­teien müssen sich dem­nach im Pro­zess nicht spe­ziell auf diese be­rufen, damit das Ge­richt diese im Ur­teil be­rück­sich­tigt.

Die Aus­schluss­fristen werden in Ar­beits­ver­trägen, Ta­rif­ver­trägen oder even­tuell auch in Be­triebs­ver­ein­ba­rungen oder So­zi­al­plänen spe­ziell ver­ein­bart. Sie gelten al­ler­dings auch, wenn der Ar­beit­nehmer keine be­son­dere Kenntnis von dem Vor­liegen der Aus­schluss­fristen hat. Somit ist be­son­dere Vor­sicht bei vor­han­denem Ta­rif­ver­trag ge­boten.

Zum Schutz des Ar­beit­neh­mers kann sich der Ar­beit­geber auf die Aus­schluss­klausel im Ta­rif­ver­trag nicht be­rufen, wenn dieser seiner ge­setz­li­chen Pflicht zur Er­tei­lung eines Ar­beits­nach­weises nicht nach­ge­gangen ist. Denn der Ar­beits­nach­weis muss einen kon­kreten Ver­weis auf Ta­rif­ver­träge ent­halten.

Was können Aus­schluss­klau­seln spe­ziell re­geln?

Diese können neben ta­rif­ver­trag­li­chen und ar­beits­ver­trag­li­chen An­sprü­chen auch ge­setz­liche An­sprüche aus­schließen, die teil­weise für den Ar­beit­nehmer sogar un­ab­dingbar, näm­lich wenn diese An­sprüche nicht in­ner­halb der Aus­schluss­fristen gel­tend ge­macht werden.

Der Ar­beit­nehmer muss al­ler­dings zur Wah­rung der Aus­schluss­frist eine Lohn­for­de­rung nicht ge­son­dert gel­tend ma­chen, wenn der Ar­beit­geber zuvor die Leis­tung des Ar­beit­neh­mers durch Ge­halts­ab­rech­nung an­er­kannt hat.

Welche Be­son­der­heiten müssen bei einer for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung einer Aus­schluss­frist be­achtet werden?

Die for­mu­lar­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fristen müssen den Be­stim­mungen der All­ge­meinen Ge­schäfts­be­din­gungen nach §§ 305 BGB ff. ge­nügen. Diese dürfen den Ar­beit­nehmer nicht ent­gegen dem Gebot von Treu und Glauben un­an­ge­messen be­nach­tei­ligen. Nach einer Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG, Ur­teil vom 28.09.2005- 5 AZR 52/​05) gilt eine Frist von we­niger als drei Mo­naten für die Gel­tend­ma­chung ar­beits­recht­li­cher An­sprüche als un­an­ge­messen kurz und ist dem­nach un­wirksam.

Welche Arten von Aus­schluss­klau­seln gibt es?

Es gibt zwei Arten von Aus­schluss­klau­seln: ein­stu­fige und auch zwei­stu­fige Aus­schluss­fristen. Bei ein­stu­figen Aus­schluss­klau­seln muss der An­spruch nach Fäl­lig­keit in­ner­halb einer be­stimmten Frist bei der an­deren Ver­trags­partei (zu­meist schrift­lich) gel­tend ge­macht werden. Eine Kla­ge­er­he­bung ist hierfür grund­sätz­lich nicht nötig.

Bei zwei­stu­figen Aus­schluss­fristen muss da­gegen nach er­folgter Gel­tend­ma­chung der For­de­rung in­ner­halb einer be­stimmten Frist die Kla­ge­er­he­bung bei Ge­richt er­folgen, so­weit die Ge­gen­seite die Leis­tung ver­wei­gert hat.

Welche Be­son­der­heiten müssen bei der Gel­tend­ma­chung von For­de­rungen be­achtet werden?

Häufig hat die Gel­tend­ma­chung schrift­lich beim Ar­beit­geber zu er­folgen. Hierbei müssen die ein­zelnen An­sprüche in ihrer be­stimmten Höhe an­ge­geben werden. Eine schrift­liche Gel­tend­ma­chung liegt bei Auf­for­de­rungs­schreiben per Fax vor (BAG, Ur­teil vom 11.10.2000, 5 AZR 313/​99). Auch per E-Mail ist eine schrift­liche Gel­tend­ma­chung mög­lich (BAG, Ur­teil vom 16.12.2009, 5 AZ R 888/​08).

Um den Ar­beit­nehmer auch bei Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses vor pro­zes­sualen Ri­siken be­züg­lich der mög­li­cher­weise be­stehenden Lohn­an­sprüche zu schützen, hält der Ar­beit­nehmer durch Er­he­bung einer Kün­di­gungs­schutz­klage nicht nur die erste son­dern auch die zweite Stufe der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist ein (BVerfG, 19.09.2012, 5 AZR 627/​11).

Bei Fragen zu Ihren Aus­schluss­fristen sollten Sie sich an einen auf Ar­beits­recht spe­zia­li­sierten Rechts­an­walt wenden.