Wi­der­rufs­vor­be­halt

Was genau ver­steht man unter einem „Wi­der­rufs­vor­be­halt“?

Bei einem Wi­der­rufs­vor­be­halt kann eine be­stimmte Leis­tung durch ein­sei­tige Er­klä­rung des Ar­beit­ge­bers wieder auf­ge­hoben werden. Dieser Wi­der­rufs­vor­be­halt muss zuvor ar­beits­ver­trag­lich ein­ver­nehm­lich zwi­schen dem Ar­beit­nehmer und dem Ar­beit­geber ver­ein­bart werden.

Durch den ver­ein­barten Wi­der­rufs­vor­be­halt kann der Ar­beit­geber ver­hin­dern, dass be­stimmte Leis­tungen kon­kret In­halt des Ar­beits­ver­trages werden und somit als Rechts­folge nur noch ein­ver­nehm­lich mit dem Ar­beit­nehmer be­sei­tigt werden können.

An­dern­falls be­steht für den Ar­beit­geber nur die Mög­lich­keit ge­gen­über dem Ar­beit­nehmer eine Än­de­rungs­kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Durch die Än­de­rungs­kün­di­gung wird der Ar­beits­ver­trag ins­ge­samt ge­kün­digt und dem Ar­beit­nehmer unter ver­än­derten Be­din­gungen (ohne die un­ge­wollte Leis­tung) er­neut an­ge­boten.

Im Un­ter­schied dazu ent­steht bei einem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt von An­fang an über­haupt gar kein recht­li­cher An­spruch auf die ent­spre­chende Leis­tung.

Welche Be­son­der­heiten ent­stehen bei einem Wi­der­rufs­vor­be­halt im Rahmen von AGBs?

Wi­der­rufs­vor­be­halte können auch mit­hilfe von AGB Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trages werden. Diese dürfen al­ler­dings nicht über­ra­schend nach § 305c Abs. 1 BGB sein und müssen gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zudem auch klar und ver­ständ­lich for­mu­liert sein. Auch darf durch den Wi­der­rufs­vor­be­halt die Ver­gü­tungs­höhe nicht un­an­ge­messen niedrig sein, so­dass der Ar­beit­nehmer nach § 307 Abs. 2 BGB nicht un­an­ge­messen be­nach­tei­ligt wird.

Um Rechts­un­si­cher­heiten zu ver­meiden, darf eine Leis­tung in­ner­halb der AGB auch nicht gleich­zeitig als frei­willig und wi­der­ruf­lich er­klärt werden. Diese Klausel wäre wegen der un­ter­schied­li­chen Rechts­folgen eines Wi­der­rufs­vor­be­halts und eines Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts wi­der­sprüch­lich und somit nach § 307 Abs. 1 BGB ins­ge­samt un­wirksam. Der An­spruch auf die Leis­tung würde wegen des Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts gar nicht ent­stehen, so­dass die Leis­tung auch nicht im Nach­hinein mehr wi­der­rufen werden kann.

Welche Be­son­der­heiten müssen bei der Aus­ge­stal­tung eines Wi­der­rufs­vor­be­halts be­achtet werden?

Der Wi­der­rufs­vor­be­halt muss aus­rei­chend be­stimmt sein, somit also die Sach­gründe eines künf­tigen Wi­der­rufs an­geben, damit dieser den Ar­beit­nehmer nicht un­an­ge­messen be­nach­tei­ligt. Die Leis­tung darf somit im Rahmen des Wi­der­rufs­vor­be­halts nicht je­der­zeit frei wi­der­ruf­lich sein.

Die ge­son­derten Wi­der­rufs­gründe müssen somit vorher aus­rei­chend be­stimmt werden, damit sich der Ar­beit­nehmer auch im Vor­feld auf den Wi­derruf ein­stellen kann.

Neben der im Vor­feld ge­tä­tigten Aus­ge­stal­tung muss auch die Aus­übung des Wi­der­rufs­vor­be­halts durch den Ar­beit­geber dem Ar­beit­nehmer gem. § 315 BGB zu­mutbar sein. Der be­stimmte Wi­der­rufs­grund muss im Ein­zel­fall vor­liegen und der Ar­beit­geber muss zudem den ar­beits­recht­li­chen Gleich­heits­grund­satz be­achten.