Kün­di­gung – frist­lose Kün­di­gung

Was genau ver­steht man unter einer frist­losen Kün­di­gung?

Bei der frist­losen Kün­di­gung han­delt es sich stets um eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung. Im Ge­gen­satz zur or­dent­li­chen Kün­di­gung muss aus­nahms­weise nicht die vor­ge­ge­bene Kün­di­gungs­frist ein­ge­halten werden. Dies stellt eine be­son­dere Be­las­tung des Ar­beit­neh­mers dar und ist des­halb nur im Aus­nah­me­fall zu­lässig. Diese können vom Ar­beit­geber und auch vom Ar­beit­nehmer aus­ge­spro­chen werden.

Was ist der Un­ter­schied zwi­schen einer frist­losen und einer au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung?

Im Ge­gen­satz zur frist­losen Kün­di­gung, die stets eine au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung dar­stellt, ist nicht jede au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung zu­gleich auch eine frist­lose Kün­di­gung. Eine Aus­nahme davon liegt bei­spiels­weise vor, wenn eine Aus­lauf­frist zum Schutz des Ar­beit­neh­mers be­achtet werden muss.

Welche ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zungen müssen dafür vor­liegen?

Zu­nächst muss ein wich­tiger Grund gem. § 626 I BGB vor­liegen. Dafür müssen Um­stände vor­liegen, unter denen dem Kün­di­genden das Be­stehen des Ar­beits­ver­hält­nisses und ge­ge­be­nen­falls auch der Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist nicht zu­ge­mutet werden kann. Dies er­for­dert eine kon­krete Be­trach­tung des Ein­zel­falls, bei der die In­ter­essen der Ver­trags­par­teien ab­ge­wogen werden müssen. Zu be­rück­sich­tigen sind unter an­derem das Ausmaß der Pflicht­ver­let­zung, eine mög­liche Wie­der­ho­lungs­ge­fahr, die Dauer des Ar­beits­ver­hält­nisses sowie der Grad des Ver­schul­dens des Ar­beit­neh­mers. Mil­dere Mittel wie eine Ab­mah­nung oder eine or­dent­liche Kün­di­gung dürfen nicht gleich ge­eignet sein, die aus dem be­stehenden Ar­beits­ver­hält­nisses zu er­war­tende Stö­rungen zu ver­meiden.

Gründe für eine frist­lose Kün­di­gung des Ar­beit­neh­mers sind unter an­derem der Zah­lungs­verzug des Ar­beits­lohns, sowie un­pünkt­liche Lohn­zah­lungen.

Da­gegen kommen für den Ar­beit­geber Gründe wie bei­spiels­weise die Be­ge­hung von Ver­mö­gens­straf­taten oder Tät­lich­keiten in Be­tracht.

Für eine wirk­same frist­lose Kün­di­gung müssen zudem alle Vor­aus­set­zungen einer au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung vor­liegen (siehe au­ßer­or­dent­liche Kün­di­gung).

Was sollten Sie drin­gend bei einer frist­losen Kün­di­gung be­achten?

Sie sollten sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung ent­scheiden, ob Sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage er­heben wollen oder nicht, denn nach Ab­lauf dieser Frist wird un­wi­der­leg­lich ver­mutet, dass ein wich­tiger Grund für die Kün­di­gung vor­liegt und der Ar­beit­geber die vor­ge­schrie­bene Frist von zwei Wo­chen gem. § 626 II BGB be­achtet hat.

Die Frist von drei Wo­chen sollte un­be­dingt auch be­achtet werden, wenn Sie keine Wei­ter­be­schäf­ti­gung be­ab­sich­tigen son­dern die Zah­lung einer Ab­fin­dung. Nach Ab­lauf der Frist hat an­sonsten die Kün­di­gungs­schutz­klage prak­tisch keine Aus­sicht auf Er­folg mehr.

Was für Folgen hat eine frist­lose Kün­di­gung?

In der Regel müssen sie nach einer ver­hal­tens­be­dingten Kün­di­gung eine Sperr­zeit von 12 Wo­chen ein­halten. Diese wird von der Agentur für Ar­beit auf­er­legt, da Ihnen vor­ge­worfen wird, Sie haben gem. § 159 Abs.1 S.1 Nr. 1 SGB III die Ar­beits­lo­sig­keit vor­sätz­lich oder grob fahr­lässig her­bei­ge­führt. Mit­hilfe einer Kün­di­gungs­schutz­klage können Sie fest­stellen lassen, dass es sich dabei nicht um Ihren Pflicht­ver­stoß han­delt, son­dern die Kün­di­gung bei­spiels­weise aus be­trieb­li­chen Gründen ver­hängt wurde. Auch um diesen Vor­wurf aus der Welt zu schaffen, ist es von Vor­teil, eine Kün­di­gungs­schutz­klage zu er­heben.