Kündigung – Verhaltensbedingte Kündigung
Was genau versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung?
Als Arbeitnehmer genießen Sie einen allgemeinen Kündigungsschutz, wenn Sie unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG) fallen. Danach muss der Arbeitgeber für eine wirksame Kündigung auch bei einer ordentlichen Kündigung einen besonderen Grund nennen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich speziell um einen Kündigungsgrund, der sich im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt. Der Arbeitnehmer muss dafür eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag verletzt haben und dem Arbeitgeber darf ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht zumutbar sein. Darunter fallen allerdings nicht nur die konkret vereinbarten Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag, sondern darüber hinaus auch weitere Sorgfaltspflichten im Interesse des Arbeitgebers.
Welche Voraussetzungen müssen nach der Rechtsprechung dafür vorliegen?
1. Erheblicher Pflichtverstoß des Arbeitnehmers
Hierfür kommen mehrere Gründe in Betracht wie beispielsweise Verspätungen und Arbeitsverweigerungen, sowie schlechte Arbeitsleistungen. Daneben können auch andere Sorgfaltspflichten verletzt werden wie zum Beispiel die Begehung von Straftaten am Arbeitsplatz (Diebstahl, Beleidigungen, handgreifliche Tätlichkeiten) oder auch die Nichtbeachtung von bestimmten Verboten.
2. Rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß
Der Pflichtverstoß ist rechtswidrig, wenn keine Gründe vorliegen, die den Pflichtverstoß rechtfertigen würden. Die Rechtswidrigkeit wird vermutet, sodass der Arbeitnehmer selbst die rechtfertigenden Umstände darlegen muss. Auch muss der Arbeitnehmer beweisen, dass es sich um keinen schuldhaften Pflichtverstoß handelt, ihm also kein vorsätzlich oder fahrlässiges Verhalten vorgeworfen werden kann.
3. Verhältnismäßigkeit der Kündigung
Dies bedeutet, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehen darf. Die Kündigung kann also nur ausgesprochen werden, wenn sie als einziges Mittel geeignet ist, die entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses wieder zu beseitigen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer also grundsätzlich zuvor abmahnen, bevor eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt zulässig ist. Diese wird somit erst wirksam, wenn der Arbeitnehmer sein bereits abgemahntes Verhalten unverändert fortsetzt. Neben der Abmahnung kommt beispielsweise auch die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht.
4. Gerechte Interessenabwägung
Zuletzt muss das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Hierzu ist eine umfassende Abwägung der Interessen erforderlich. Das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, wenn der Pflichtverstoß nicht erheblich ist. Auch müssen dabei die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers beachtet werden, wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder auch das Alter und die Wahrscheinlichkeit für den Arbeitnehmer, eine neue Arbeit zu finden.
Generelle Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch ohne Prüfung der Interessenabwägung von vornherein unwirksam sein, wenn bei bestimmten Arbeitnehmern besondere Voraussetzungen der Kündigung nicht beachtet werden. Dies gilt vor allem bei Schwangeren, schwer behinderten Arbeitnehmern oder auch bei Mitgliedern des Betriebsrats.
Was sollten Sie dringend bei einer verhaltensbedingten Kündigung beachten?
Sie sollten sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob sie eine Kündigungsschutzklage erheben wollen oder nicht, denn nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung gem. § 7 KSchG als von Anfang an wirksam angesehen. Die Frist von drei Wochen sollte unbedingt auch beachtet werden, wenn Sie keine Weiterbeschäftigung beabsichtigen sondern die Zahlung einer Abfindung.
Was für Folgen hat eine verhaltensbedingte Kündigung?
In der Regel müssen sie nach einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit von 12 Wochen einhalten. Diese wird von der Agentur für Arbeit auferlegt, da Ihnen vorgeworfen wird, Sie haben gem. § 159 Abs.1 S.1 Nr. 1 SGB III die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt. Mithilfe einer Kündigungsschutzklage können Sie feststellen lassen, dass es sich dabei nicht um Ihren Pflichtverstoß handelt, sondern die Kündigung beispielsweise aus betrieblichen Gründen verhängt wurde. Auch um diesen Vorwurf aus der Welt zu schaffen, ist es von Vorteil, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.