Kün­di­gung – Ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung

Was genau ver­steht man unter einer ver­hal­tens­be­dingten Kün­di­gung?

Als Ar­beit­nehmer ge­nießen Sie einen all­ge­meinen Kün­di­gungs­schutz, wenn Sie unter das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KschG) fallen. Da­nach muss der Ar­beit­geber für eine wirk­same Kün­di­gung auch bei einer or­dent­li­chen Kün­di­gung einen be­son­deren Grund nennen. Bei einer ver­hal­tens­be­dingten Kün­di­gung han­delt es sich spe­ziell um einen Kün­di­gungs­grund, der sich im Ge­gen­satz zur be­triebs­be­dingten Kün­di­gung aus dem Ver­halten des Ar­beit­neh­mers er­gibt. Der Ar­beit­nehmer muss dafür eine Pflicht aus seinem Ar­beits­ver­trag ver­letzt haben und dem Ar­beit­geber darf ein Fest­halten am Ar­beits­ver­trag nicht zu­mutbar sein. Dar­unter fallen al­ler­dings nicht nur die kon­kret ver­ein­barten Pflichten des Ar­beit­neh­mers im Ar­beits­ver­trag, son­dern dar­über hinaus auch wei­tere Sorg­falts­pflichten im In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers.

Welche Vor­aus­set­zungen müssen nach der Recht­spre­chung dafür vor­liegen?

1. Er­heb­li­cher Pflicht­ver­stoß des Ar­beit­neh­mers

Hierfür kommen meh­rere Gründe in Be­tracht wie bei­spiels­weise Ver­spä­tungen und Ar­beits­ver­wei­ge­rungen, sowie schlechte Ar­beits­leis­tungen. Da­neben können auch an­dere Sorg­falts­pflichten ver­letzt werden wie zum Bei­spiel die Be­ge­hung von Straf­taten am Ar­beits­platz (Dieb­stahl, Be­lei­di­gungen, hand­greif­liche Tät­lich­keiten) oder auch die Nicht­be­ach­tung von be­stimmten Ver­boten.

2. Rechts­wid­riger und schuld­hafter Pflicht­ver­stoß

Der Pflicht­ver­stoß ist rechts­widrig, wenn keine Gründe vor­liegen, die den Pflicht­ver­stoß recht­fer­tigen würden. Die Rechts­wid­rig­keit wird ver­mutet, so­dass der Ar­beit­nehmer selbst die recht­fer­ti­genden Um­stände dar­legen muss. Auch muss der Ar­beit­nehmer be­weisen, dass es sich um keinen schuld­haften Pflicht­ver­stoß han­delt, ihm also kein vor­sätz­lich oder fahr­läs­siges Ver­halten vor­ge­worfen werden kann.

3. Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der Kün­di­gung

Dies be­deutet, dass dem Ar­beit­geber kein mil­deres Mittel zur Ver­fü­gung stehen darf. Die Kün­di­gung kann also nur aus­ge­spro­chen werden, wenn sie als ein­ziges Mittel ge­eignet ist, die ent­stan­dene Stö­rung des Ar­beits­ver­hält­nisses wieder zu be­sei­tigen. Der Ar­beit­geber muss den Ar­beit­nehmer also grund­sätz­lich zuvor ab­mahnen, bevor eine Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nisses über­haupt zu­lässig ist. Diese wird somit erst wirksam, wenn der Ar­beit­nehmer sein be­reits ab­ge­mahntes Ver­halten un­ver­än­dert fort­setzt. Neben der Ab­mah­nung kommt bei­spiels­weise auch die Ver­set­zung des Ar­beit­neh­mers auf einen an­deren Ar­beits­platz in Be­tracht.

4. Ge­rechte In­ter­es­sen­ab­wä­gung

Zu­letzt muss das In­ter­esse des Ar­beit­ge­bers an der Kün­di­gung das In­ter­esse des Ar­beit­neh­mers an der Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nisses über­wiegen. Hierzu ist eine um­fas­sende Ab­wä­gung der In­ter­essen er­for­der­lich. Das In­ter­esse des Ar­beit­neh­mers über­wiegt, wenn der Pflicht­ver­stoß nicht er­heb­lich ist. Auch müssen dabei die per­sön­li­chen Um­stände des Ar­beit­neh­mers be­achtet werden, wie die Dauer des Ar­beits­ver­hält­nisses oder auch das Alter und die Wahr­schein­lich­keit für den Ar­beit­nehmer, eine neue Ar­beit zu finden.

Ge­ne­relle Un­wirk­sam­keit einer ver­hal­tens­be­dingten Kün­di­gung?

Eine ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung kann auch ohne Prü­fung der In­ter­es­sen­ab­wä­gung von vorn­herein un­wirksam sein, wenn bei be­stimmten Ar­beit­neh­mern be­son­dere Vor­aus­set­zungen der Kün­di­gung nicht be­achtet werden. Dies gilt vor allem bei Schwan­geren, schwer be­hin­derten Ar­beit­neh­mern oder auch bei Mit­glie­dern des Be­triebs­rats.

Was sollten Sie drin­gend bei einer ver­hal­tens­be­dingten Kün­di­gung be­achten?

Sie sollten sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kün­di­gung ent­scheiden, ob sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage er­heben wollen oder nicht, denn nach Ab­lauf dieser Frist wird die Kün­di­gung gem. § 7 KSchG als von An­fang an wirksam an­ge­sehen. Die Frist von drei Wo­chen sollte un­be­dingt auch be­achtet werden, wenn Sie keine Wei­ter­be­schäf­ti­gung be­ab­sich­tigen son­dern die Zah­lung einer Ab­fin­dung.

Was für Folgen hat eine ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung?

In der Regel müssen sie nach einer ver­hal­tens­be­dingten Kün­di­gung eine Sperr­zeit von 12 Wo­chen ein­halten. Diese wird von der Agentur für Ar­beit auf­er­legt, da Ihnen vor­ge­worfen wird, Sie haben gem. § 159 Abs.1 S.1 Nr. 1 SGB III die Ar­beits­lo­sig­keit vor­sätz­lich oder grob fahr­lässig her­bei­ge­führt. Mit­hilfe einer Kün­di­gungs­schutz­klage können Sie fest­stellen lassen, dass es sich dabei nicht um Ihren Pflicht­ver­stoß han­delt, son­dern die Kün­di­gung bei­spiels­weise aus be­trieb­li­chen Gründen ver­hängt wurde. Auch um diesen Vor­wurf aus der Welt zu schaffen, ist es von Vor­teil, eine Kün­di­gungs­schutz­klage zu er­heben.